In tema di lavoro a tempo parziale, il rispetto del principio di non discriminazione, di cui all’art. 4 del d.lg. n. 61 del 2000, attuativo della direttiva 97/81/Ce relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale, comporta che il lavoratore in regime di part-time non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno  inquadrato nello stesso livello. Con riguardo in particolare al lavoro notturno, l’art. 11, comma 10, del c.c.n.l. per i dipendenti da società e consorzi concessionari di autostrade e trafori del 16 febbraio 2000, che prevede la maggiorazione retributiva per il lavoro notturno, si applica anche ai lavoratori in regime part time che abbiano lo stesso livello di inquadramento  e svolgano le stesse modalità di prestazione lavorativa del personale turnista a tempo pieno, in quanto la maggiore retribuzione per i lavoratori impiegati in turni continui e avvicendati non può essere esclusa in caso di diversità di sequenza oraria, che, tuttavia, contempli il lavoro notturno con caratteristiche di costanza, dovendosi ritenere che una diversa interpretazione contrasti con il principio di non discriminazione di cui all’art. 4 del d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, attuativo della direttiva 97/81/CE.

Lo afferma la Corte di Cassazione sezione lavoro con la sentenza n. 6087, pubblicata il 9 marzo 2017.

La vicenda esaminata: domanda di lavoratore di dipendente part-time di società autostrade  volta ad ottenere il pagamento della differenze di retribuzione con la maggiorazione per il lavoro notturno, in misura pari a quanto percepito dai lavoratori a tempo pieno.

Una lavoratrice dipendente di un’azienda concessionaria di autostrade agiva in giudizio al fine di ottenere il pagamento delle differenze di retribuzione derivanti dalla diversa retribuzione oraria e dalla maggiorazione per il lavoro notturno, in misura pari a quella erogata ai lavoratori con contratto a tempo pieno. Il Tribunale del lavoro accoglieva la  domanda, condannando di conseguenza l’azienda al pagamento delle differenze dovute. L’azienda proponeva appella ma la Corte d’Appello lo rigettava, confermando la decisione di primo grado Proponeva  ricorso in Cassazione l’Azienda.

Il principio di non discriminazione ex art. 4 D. lgs. n. 61/2000.

Aspetto nodale della controversia esaminata dalla Corte riguarda l’applicazione dell’articolo 4 del D. lgs. 25 febbraio 2000 n. 61; norma che così recita: “Fermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi di cui all’art. 1, comma 3, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale”.

La lavoratrice aveva dedotto in giudizio una diversa ed errata applicazione della retribuzione oraria e delle maggiorazioni per il lavoro notturno, erogate in misura inferiore rispetto a quanto corrisposto ai lavoratori full-time, inquadrate nel medesimo livello contrattuale. L’azienda a sua volta sostiene, proponendo sul punto motivi di impugnazione della sentenza d’appello, che per verificare il rispetto dell’art. 4 citato non è corretto limitarsi a comparare il lavoratore part-time con quello full-time inquadrato nello stesso livello, ma devono essere prese in considerazione anche altre caratteristiche della prestazione del lavoratore part-time; e tenendo conto  di queste deve essere individuato il lavoratore full-time compatibile.

La Suprema Corte ribadisce il principio di non discriminazione

Secondo il collegio di legittimità, l’interpretazione resa dall’azienda non è fondata ed è contraria ai principi di diritto già in precedenza elaborati dalla Suprema Corte. L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che: a) il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia; infortuni sul lavoro, malattie professionali; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; l’accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l’accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro; i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo 3^ della L. 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. b) il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Resta ferma la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi, di cui all’art. 1, comma 3, di prevedere che la corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile, sia effettuata in misura più che proporzionale.

E dunque, secondo gli ermellini, alla luce di tali disposizioni normative deve trarsi la conclusione che il rispetto del principio di non discriminazione, di cui al D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, art. 4, attuativo della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo – quadro sul lavoro a tempo parziale, per effetto del quale il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale, secondo tale disposizione, quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi di cui all’art. 1, comma 3, del citato decreto (contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, contratti collettivi territoriali stipulati dai medesimi sindacati e contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 19 e successive modificazioni), esclude che la suddetta comparazione possa eseguirsi in base a criteri diversi da quello contemplato dalla norma con esclusivo riferimento all’inquadramento previsto dalle fonti collettive, per cui non possono valere criteri alternativi di comparazione, quale quello del sistema della turnazione continua ed avvicendata seguita dai lavoratori a tempo pieno.

Il richiamo operato dall’azienda  ricorrente a quest’ultimo sistema di turnazione a sostegno delle proprie censure appare infondato. E corretta  viene a porsi la decisione della corte d’appello, impugnata dal datore di lavoro.

Dai principi sopra enunciati  è derivato il rigetto del ricorso proposto.

(Avv. Roberto Dulio, pubblicato su Diritto & Giustizia Giuffrè editore s.p.a)