Nel pubblico impiego privatizzato, l’art. 55-ter del d.lg. n. 165 del 2001, come modificato dal d.lg. n. 150 del 2009, ha introdotto la regola generale dell’autonomia del procedimento disciplinare da quello penale, contemplandone la possibilità di sospensione, dunque facoltativa e non obbligatoria, come ipotesi eccezionale, nei casi di illeciti di maggiore gravità, qualora ricorra il requisito della particolare complessità nell’accertamento, restando la P.A. libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che essi forniscano, senza necessità di ulteriori acquisizioni e indagini, elementi sufficienti per la contestazione di illecito disciplinare al proprio dipendente.

Così affermato dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro con la sentenza n. 21260, pubblicata il 28 agosto 2018.

Il caso: impugnazione di licenziamento disciplinare intimato per fatti di rilevanza penale e conseguente condanna con sentenza non definitiva.

Una  lavoratrice di pubblica amministrazione impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli quale conseguenza di alcuni fatti di rilevanza penale, per i quali era stata condannata alla pena della reclusione, con sentenza non definitiva. Il  Tribunale del lavoro accoglieva l’impugnazione.  Proponeva appello la P.A. e la Corte d’Appello riformava la sentenza di primo grado,  dichiarando la fondatezza e legittimità del licenziamento. Ricorreva in  Cassazione la lavoratrice, articolando diversi motivi di censura.

L’autonomia tra procedimento penale e disciplinare

Un primo motivo di censura riguarda l’asserita pregiudizialità del processo penale rispetto a quello disciplinare; conseguentemente la P.A. avrebbe dovuto sospendere il procedimento disciplinare, in attesa del passaggio in giudicato della sentenza penale. La Suprema Corte non condivide l’assunto, ribadendo principi sul punto già affermati in precedenza.

La tesi, secondo cui vi sarebbe un presunto obbligo della Pubblica Amministrazione di sospendere il procedimento disciplinare in attesa dell’esito definitivo di quello penale non trova alcun riscontro nella disciplina che regola la fattispecie in esame. Il procedimento disciplinare è regolato dall’art. 55-ter D.Lgs., introdotto dal D.Lgs. n. 150 del 2009 (c.d. riforma Brunetta) nel testo allora vigente (ora oggetto del D.Lgs. n. 25 maggio 2017, n. 75, art. 14), dispone, al primo comma, che “Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità, di cui all’art. 55-bis, comma 1, primo periodo, non è ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all’art. 55-bis, comma 1, secondo periodo, l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente”. La regola generale così introdotta è quella della autonomia dei due procedimenti (quello disciplinare e quello penale); la norma contempla la possibilità della sospensione (dunque facoltativa e non obbligatoria) come eccezione, nei casi di maggiore gravità (ossia per fatti sanzionabili con misure superiori alla sospensione fino a 10 gg.) e nei limiti in cui ricorrano casi di particolare complessità e qualora l’istruttoria disciplinare non abbia consentito di acquisire elementi sufficienti alla contestazione. La sentenza impugnata muove, dunque, da una corretta interpretazione della normativa che regola la fattispecie, atteso che non è rinvenibile nel D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55-ter, che disciplina i rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, alcun obbligo di sospensione del primo in attesa della definizione del secondo.

L’amministrazione può fondare il proprio convincimento sugli atti del processo penale

Così come non esiste, proseguono gli Ermellini, una disposizione che imponga alla Pubblica Amministrazione di procedere ad un’autonoma istruttoria ai fini della contestazione disciplinare. La Pubblica Amministrazione è, infatti, libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che i medesimi forniscano, senza bisogno di ulteriori acquisizioni ed indagini, sufficienti elementi per la contestazione di illeciti disciplinari al proprio dipendente e ben può avvalersi dei medesimi atti, in sede d’impugnativa giudiziale, per dimostrare la fondatezza degli addebiti.

L’onere che incombe sul datore di lavoro di provare la effettiva realizzazione, da parte del lavoratore, delle condotte oggetto di contestazione disciplinare, attiene non alla procedura disciplinare ma a quella della, eventuale, fase di impugnativa giudiziale del licenziamento da parte del lavoratore.

Il termine perentorio per la conclusione del procedimento disciplinare decorre dalla data certa di acquisizione dei fatti penali

Il Supremo Collegio ribadisce infine il principio secondo cui il termine perentorio previsto per la contestazione e per la conclusione del procedimento disciplinare, che decorre dall’acquisizione della notizia dell’infrazione (ex art. 55-bis, comma 4, del d.lgs. n. 165 del 2001), in conformità con il principio del giusto procedimento, come inteso dalla Corte cost. (sentenza n. 310 del 5 novembre 2010), assume rilievo esclusivamente nel momento in cui tale acquisizione, da parte dell’ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l’avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell’addebito, dell’istruttoria e dell’adozione della sanzione; ciò vale anche nell’ipotesi in cui il procedimento predetto abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti sui quali è in corso un procedimento penale, per cui sarebbe ammessa la sospensione del primo, e che, comunque, ai fini disciplinari, vanno valutati in modo autonomo e possono portare anche al licenziamento del dipendente. Restano escluse, di conseguenza, tutte quelle notizie generiche, pervenute a qualsiasi ufficio della P.A., magari anche privi di veste formale e di protocollazione o pubblicazioni di cronaca e simili.

In conclusione, il ricorso è stato ritenuto del tutto infondato e dunque rigettato.

 Avv. Roberto Dulio