Lavoro e Previdenza

mercoledì 10 settembre 2008

“PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI, CIRCOLARE 8 settembre 2008, n. 8. Decreto legge n. 112 del 2008 convertito in legge n. 133 del 2008 – “Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività , la stabilizzazione d

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI
MINISTRI, CIRCOLARE 8 settembre 2008, n. 8. Decreto legge n. 112 del 2008
convertito in legge n. 133 del 2008 – “Disposizioni urgenti per lo sviluppo
economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della
finanza pubblica e la perequazione tributaria” – art. 71 – assenze dal servizio
dei pubblici dipendenti – ulteriori chiarimenti.

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI
MINISTRI

DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE
PUBBLICA

UFFICIO PERSONALE PUBBLICHE
AMMINISTRAZIONI SERVIZIO TRATTAMENTO DEL PERSONALE

Alle Amministrazioni pubbliche di
cui all’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001

CIRCOLARE N. 8/2008

(in
corso di registrazione presso la
Corte dei conti)

Decreto legge n. 112 del 2008
convertito in legge n. 133 del 2008 – “Disposizioni urgenti per lo sviluppo
economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della
finanza pubblica e la perequazione tributaria” – art. 71 – assenze dal servizio
dei pubblici dipendenti – ulteriori chiarimenti.

Con legge n. 133 del 2008,
pubblicata sul Supplemento ordinario n. 196 alla Gazzetta Ufficiale n. 195 del
21 agosto 2008, è stato convertito in legge con modifiche il d.l. n. 112 del
2008, recante “Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la
semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e
la perequazione tributaria”.

A seguito delle modifiche
apportate all’originario provvedimento normativo e considerati i numerosi
quesiti pervenuti dalle amministrazioni circa l’applicazione della nuova
disciplina si ritiene opportuno fornire ulteriori indicazioni ad integrazione
di quelle già date con la precedente circolare n. 7 del 2008.

La materia è di estrema
delicatezza e di assoluta rilevanza, in quanto riguarda sia la sfera privata
dei dipendenti pubblici, sia la correttezza dei loro rapporti con l’amministrazione,
con i colleghi e con i cittadini. Peraltro, data la sua complessità, si pregano
le amministrazioni di far conoscere le eventuali criticità riscontrate
nell’applicazione delle norme anche per consentire un intervento finalizzato al
loro riordino attraverso interventi legislativi.

1. Assenze per malattia

Si segnala innanzi tutto che la
legge di conversione ha operato una modifica integrativa introducendo dopo il
primo comma dell’art. 71 in
esame un comma 1 bis. Tale disposizione stabilisce che: “Le disposizioni di cui
al presente articolo non si applicano al comparto sicurezza e difesa per le
malattie conseguenti a lesioni riportate in attività operative ed
addestrative.”. Con la modifica pertanto è stata introdotta un’esclusione
espressa dall’ambito di applicazione della nuova disciplina. Tale esclusione
riguarda dal punto di vista soggettivo il personale del comparto sicurezza e
difesa e dal punto di vista oggettivo gli eventi di malattia conseguenti a
lesioni riportate in attività operative ed addestrative. E’ rimasta per il momento esclusa la componente dei vigili del fuoco, in
altri casi doverosamente equiparata al comparto sicurezza e difesa. In
proposito, si segnala sin da ora che il Dipartimento della funzione pubblica si
adopererà in sede parlamentare per prevedere un’integrazione alla normativa per
quanto riguarda gli eventi di malattia conseguenti a lesioni riportate in
attività operative ed addestrative.

Considerate le richieste di
chiarimento giunte all’attenzione del Dipartimento, si rende necessario dare
indicazioni circa le nuove modalità di decurtazione della retribuzione in caso
di assenza per malattia in applicazione dell’art. 71 comma 1. La disposizione
stabilisce che, salvo le eccezioni previste, “nei primi dieci giorni di assenza
è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni
indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e
continuativo, nonché di ogni altro trattamento economico accessorio”. La norma
prescrive una decurtazione “permanente” nel senso che la trattenuta opera per
ogni episodio di assenza (anche di un solo giorno) e per tutti i dieci giorni
anche se l’assenza si protrae per più di dieci giorni. Pertanto, nel caso di
assenza protratta per un periodo superiore a dieci giorni (ad esempio per
undici giorni o più) i primi dieci giorni debbono essere assoggettati alle
ritenute prescritte mentre per i successivi occorre
applicare il regime giuridico – economico previsto dai CCNL ed accordi di
comparto per le assenze per malattia. In sostanza, i dieci giorni non sono un
contingente predefinito massimo esaurito il quale si applicano le regole
contrattuali e l’assenza per malattia che si protrae oltre il decimo giorno non
consente la corresponsione della retribuzione contrattuale (individuata dai
CCNL e dagli accordi di comparto) a partire dal primo giorno, ma il trattamento
deve essere comunque “scontato” relativamente ai primi dieci giorni.

Si ribadisce inoltre che, per le
parti non incompatibili con il nuovo regime legale, continuano ad applicarsi le
clausole dei contratti collettivi e degli accordi negoziali di riferimento. La
decurtazione retributiva di cui al comma 1 dell’art. 71 opera in tutte le fasce
retributive previste dai CCNL in caso di assenza per malattia. In proposito,
come noto, i vigenti CCNL già disciplinano una decurtazione retributiva che è
di diversa entità a seconda dei periodi di assenza.
Queste decurtazioni non sono state soppresse dalla nuova disciplina legale e
permangono, cosicchè la trattenuta di cui al comma 1 dell’art. 71 opera per i
primi dieci giorni sovrapponendosi al regime contrattuale relativo alla
retribuzione in caso di malattia.

1.2. Le assenze per visite
specialistiche, terapie e accertamenti diagnostici

Numerosi quesiti sono pervenuti
circa le modalità con cui considerare, alla luce della nuova normativa, le
assenze dovute a visite specialistiche, ad esami diagnostici o terapie
effettuati dai dipendenti, se, cioè, esse vadano considerate come assenza per
malattia con assoggettamento al relativo trattamento e al nuovo regime.

In proposito, è opportuno
evidenziare che il d.l. n. 112 del 2008 non ha modificato le modalità di
imputazione delle assenze in questione. Quindi, anche dopo l’entrata in vigore
del provvedimento, tali assenze continuano ad essere imputate come in
precedenza. Gli istituti cui il dipendente può ricorrere per la giustificazione
dell’assenza sono: i permessi brevi, soggetti a recupero, secondo le previsioni
dei CCNL di comparto o degli accordi recepiti in d.P.R. ovvero secondo le
specifiche normative di settore; i permessi per documentati motivi personali,
secondo i CCNL di comparto, gli accordi recepiti in d.P.R. ovvero secondo le specifiche
normative di settore (3 giorni all’anno); l’assenza
per malattia, giustificata mediante certificazione medica, nei casi in cui ne
ricorrono i presupposti (secondo l’orientamento della giurisprudenza: Cass.
civ., n. 5027 del 5 settembre 1988; Cass. civ. n. 3578
del 14 giugno 1985); gli altri permessi per ciascuna specifica situazione
previsti da leggi o contratti; le ferie. Il ricorso all’uno o all’altro
istituto dipende dalle circostanze concrete, tra cui anche la durata
dell’assenza, dalle valutazioni del dipendente e del medico competente (che
redige il certificato o la prescrizione).

Si precisa che, dopo l’entrata in
vigore del d.l. n. 112 del 2008,
in linea generale, se l’assenza per effettuare visite
specialistiche, cure o esami diagnostici – ricorrendone i presupposti – è
imputata a malattia, si applica il nuovo regime sia per quanto concerne le
modalità di certificazione, sia per quanto riguarda la retribuzione. Pertanto,
salvo quanto di seguito specificato, le assenze in questione saranno trattate
dall’amministrazione come assenze per malattia ai fini dell’applicazione della
relativa disciplina. Esse quindi debbono essere considerate per la decurtazione
retributiva ai fini dell’art. 71, comma 1, del d.l. n. 112 del 2008 e debbono
essere calcolate quali giornate di malattia ai fini dell’applicazione dell’art. 71, comma 2.
In proposito, si fa rinvio a quanto già detto nella
circolare n. 7 del 2008.

Quanto alle modalità di
certificazione di queste assenze, nel caso in cui l’assenza venga
a coincidere con il terzo o successivo evento nell’arco dell’anno solare ovvero
l’assenza per malattia si protragga oltre il decimo giorno, qualora il
dipendente debba o voglia sottoporsi ad una prestazione specialistica presso
una struttura privata dovrà produrre, unitamente all’attestazione da
quest’ultima rilasciata, la relativa prescrizione effettuata da una struttura
pubblica o del medico convenzionato con il S.S.N.

E’ opportuno evidenziare che, nel
caso di imputazione dell’assenza per effettuare visite specialistiche, cure o
esami diagnostici a malattia, l’amministrazione che ha conoscenza della
circostanza a seguito della comunicazione del dipendente deve valutare di volta
in volta, in relazione alla specificità delle situazioni, se richiedere la
visita domiciliare di controllo per i giorni di riferimento. In tal caso
possono ricorrere quelle “esigenze funzionali ed organizzative” di cui si deve
tener conto nel richiedere la visita fiscale secondo l’art.
71, comma 3, del d.l. n. 112 del 2008. Infatti, il tentativo di
effettuare l’accesso al domicilio del lavoratore da parte del medico della
struttura competente potrebbe configurarsi come ingiustificato aggravio di
spesa per l’amministrazione in quanto, in assenza del dipendente, potrebbe non
avere lo scopo di convalidare la prognosi.

Si rammenta che la nuova
normativa ha tenuto in particolare considerazione le assenze per malattia
dovute a patologie gravi che richiedono terapie salvavita. Infatti, il secondo
periodo del comma 1 dell’art. 71 stabilisce: “Resta fermo
il trattamento più favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi o
dalle specifiche normative di settore per le assenze per malattia dovute ad
infortunio sul lavoro o a causa di servizio, oppure a ricovero ospedaliero o a
day hospital, nonché per le assenze relative a patologie gravi che richiedano
terapie salvavita.”.

Al riguardo, si coglie peraltro
l’occasione per segnalare la previsione dell’art. 12 bis del d.lgs. n. 61 del
2000, innovato da ultimo dalla legge finanziaria per il 2008
(Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di
lavoro a tempo parziale.) a proposito del lavoro part-time dei dipendenti
affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità
lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita. Tale
disposizione accorda al dipendente del settore pubblico o privato interessato
un diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale in
caso di richiesta e, successivamente alla trasformazione, un diritto alla
riconversione a tempo pieno. Questa norma, in quanto lex specialis approvata in
favore di una specifica categoria di soggetti, deve ritenersi ancora vigente
nonostante la successiva entrata in vigore dell’art. 73 del d.l. n. 112 del
2008 (che ha innovato il regime della trasformazione da tempo pieno a tempo
parziale) dei rapporti di lavoro con le amministrazioni. Il medesimo art. 12
bis – alle condizioni previste – accorda poi anche una precedenza rispetto agli
altri lavoratori ad ottenere la trasformazione per i dipendenti che assistono i
malati oncologici o soggetti riconosciuti inabili al lavoro (comma 2) e per i
genitori di figli conviventi di età minore di tredici anni o portatori di
handicap (comma 3). Per queste ultime ipotesi la precedenza opera in base al
nuovo regime del part-time risultante dalle innovazioni apportate dal citato
art. 73.

Si raccomanda ai dirigenti
competenti di dare le opportune indicazioni al personale circa la necessità per
i dipendenti di comunicare l’assenza per malattia con tempestività, comunicando
il domicilio di reperibilità e inviando il relativo certificato. Si chiede
quindi l’osservanza di quanto prescritto in materia dagli accordi collettivi
(es.: art. 21 commi 8 ss. CCNL del 16 maggio 1995 per
il personale del comparto ministeri: “8. L’assenza per malattia deve essere
comunicata all’ufficio di appartenenza tempestivamente e comunque all’inizio
dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di
eventuale prosecuzione dell’assenza, salvo comprovato impedimento. 9. Il
dipendente è tenuto a recapitare o spedire a mezzo
raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di
giustificazione dell’assenza entro i due giorni successivi all’inizio della
malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada
in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo. …10.
Il dipendente che, durante l’assenza, per particolari motivi, dimori in luogo
diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando
l’indirizzo dove può essere reperito.”). Ciò sia per permettere
all’amministrazione di organizzare l’attività in maniera da non recare
detrimento alla funzionalità e all’offerta di servizi sia per consentire l’effettuazione
dei prescritti controlli.

2. Permessi retribuiti

Altra questione su cui sono
pervenute numerose richieste di chiarimento riguarda la tematica dei permessi
per i portatori di handicap grave e per i loro assistenti disciplinati dalla l.
n. 104 del 1992.

2.1. Le modifiche in sede di
conversione del d.l. n. 112 del 2008

Preliminarmente si segnala che la
legge di conversione è intervenuta a modificare il comma 5 dell’art. 71 del
d.l. n. 112 del 2008 sostituendo il riferimento al comma 3
dell’art. 33 della l. n. 104 del 1992 con quello al comma 6. In base al testo
attualmente vigente si prevede che: “5. Le assenze dal servizio dei dipendenti
di cui al comma 1 non sono equiparate alla presenza in servizio ai fini della
distribuzione delle somme dei fondi per la contrattazione integrativa.
Fanno eccezione le assenze per congedo di maternità, compresa l’interdizione
anticipata dal lavoro, e per congedo di paternità, le assenze dovute alla
fruizione di permessi per lutto, per citazione a testimoniare e per
l’espletamento delle funzioni di giudice popolare, nonché le assenze previste
dall’articolo 4, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53, e per i soli
dipendenti portatori di handicap grave, i permessi di cui all’articolo 33,
comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.”. Quindi, la disciplina relativa alla
distribuzione dei fondi destinati alla contrattazione collettiva contenuta nel
comma 5 dell’art. 71 prevede ora una deroga espressa per tutte le tipologie di
permesso fruibili dai portatori di handicap grave, sia quelli giornalieri
(previsti dal comma 3 dell’art. 33 della l. n. 104 del 1992) sia quelli orari
(previsti dal comma 2 del medesimo articolo), entrambi richiamati nel testo del
comma 6 dell’art. 33.

2.2. Permessi previsti in favore
delle persone con handicap in situazione di gravità

Per quanto riguarda le tipologie
e la fruizione dei permessi in questione, si ritiene opportuno precisare quanto
segue.

L’art. 33,
comma 6, della l. n. 104 del 1992 prevede che i portatori di handicap
grave possono fruire alternativamente dei permessi di cui al comma 2 o di
quelli di cui al comma 3 del medesimo articolo. Il
comma 2 dell’articolo prevede per questi soggetti la possibilità di fruire di
permessi orari giornalieri per due ore al giorno senza
indicazione di un contingente massimo. Il comma 3 stabilisce invece la
possibilità di fruire di permessi giornalieri per tre giorni al
mese. Le due modalità di fruizione sono alternative (comma 6
dell’art. 33) e pertanto, in base alla norma, non possono essere fruiti
cumulativamente i permessi giornalieri e i permessi orari di cui ai commi 2 e 3
nel corso dello stesso mese.

E’ importante chiarire che i
permessi accordati alle persone con handicap in situazione di gravità sono
istituiti dalla legge, con previsione generale per il settore pubblico e per
quello privato. Quindi, secondo quanto previsto dall’art. 71,
comma 4, primo periodo, eventuali limitazioni con fissazione di un monte
ore sono rimesse alla disciplina legislativa (“4. La contrattazione collettiva
ovvero le specifiche normative di settore … definiscono i termini e le modalità
di fruizione delle stesse, con l’obbligo di stabilire una quantificazione
esclusivamente ad ore delle tipologie di permesso retribuito, per le quali la
legge, i regolamenti, i contratti collettivi o gli accordi sindacali prevedano
una fruizione alternativa in ore o in giorni.”).

Il trattamento giuridico di
queste agevolazioni non è stato innovato dal d.l. n. 112 del 2008. Si chiarisce
quindi che, in base alla legge vigente, i portatori di handicap grave possono
fruire alternativamente nel corso del mese di:

- tre giorni interi di permesso
(a prescindere dall’orario della giornata) – o di due ore di permesso al giorno (per ciascun giorno lavorativo del mese).

Si aggiunge poi che alcuni
contratti collettivi (ad es. comparto ministeri, CCNL del 16 maggio 2001, art.
9; comparto regioni ee.ll., CCNL 6 luglio 1995, art.
19; comparto agenzie fiscali, CCNL 28 maggio 2004, art. 46; comparto Presidenza
Consiglio ministri, CCNL 17 maggio 2004, art. 44) le clausole prevedono la
possibilità di fruire in maniera frazionata ad ore le tre giornate intere di
permesso (di cui al comma 3 dell’art. 33), fissando allo scopo un contingente
massimo (18 ore). In tali casi è data facoltà al dipendente di scegliere se
fruire di una o più giornate intere di permesso oppure di frazionarle a seconda delle esigenze. Considerato che i tre giorni di
permesso sono accordati direttamente dalla legge senza indicazione di un monte
ore massimo fruibile, la limitazione a 18 ore contenuta nei CCNL vale solo nel
caso di fruizione frazionata. Naturalmente, la modalità di fruizione dei
permessi mensili deve essere programmata in anticipo al fine di consentire al
servizio del personale il calcolo dei giorni o delle ore spettanti e
accordabili.

E’ importante chiarire che queste
previsioni non incidono sulla possibilità alternativa per il dipendente di
fruire delle due ore di permesso al giorno, che, come
detto, sono accordate direttamente dalla legge e quindi restano salve.

In buona sostanza, se i CCNL di
comparto prevedono la possibilità di frazionamento ad ore dei permessi di cui all’art. 33, comma 3, fissando il tetto delle 18 ore, i
portatori di handicap grave nel corso del mese possono fruire alternativamente
di:

- due ore di permesso al giorno per ciascun giorno lavorativo del mese (comma 2
dell’art. 33);

- tre giorni interi di permesso a
prescindere dall’orario della giornata (comma 3 dell’art. 33) ovvero 18 ore
mensili, da ripartire nelle giornate lavorative secondo le esigenze, cioè con
articolazione anche diversa rispetto a quella delle due ore giornaliere
(secondo le previsioni dei CCNL che stabiliscono la frazionabilità ad ore dei
permessi di tre giorni).

2.3. Permessi per coloro che
assistono le persone con handicap in situazione di gravità

In base al combinato disposto dell’art. 33, comma 3, della l. n. 104 del 1992 e dell’art.
20 della l. n. 53 del 2000, soggetti legittimati alla fruizione di permessi
sono i genitori e i parenti o affini entro il terzo grado che assistono una
persona con handicap in situazione di gravità, conviventi o, ancorché non
conviventi, se l’assistenza è caratterizzata da continuità ed esclusività.

Secondo l’art.
33, comma 3, della l. n. 104
in esame, i genitori di figli con handicap grave e gli
altri soggetti legittimati possono fruire di tre giorni di permesso mensile. In
questa ipotesi la legge non prevede alternativa rispetto alla tipologia di
permesso, che è giornaliero. Tuttavia in alcuni contratti collettivi, per
venire incontro alle esigenze dei lavoratori che prestano assistenza, è stato
stabilito che tali permessi giornalieri possono essere fruiti anche in maniera
frazionata, cioè ad ore, ed è stato fissato il contingente massimo di ore (18).
Anche in questo caso vale il ragionamento sopra esposto: poiché questi permessi
giornalieri sono disciplinati direttamente dalla legge, è la legge stessa che
dovrà stabilire un eventuale monte ore, mentre il contingente delle 18 ore
previsto dal CCNL vale solo nel caso in cui il dipendente opti per una
fruizione frazionata del permesso giornaliero.

2.4. Permessi per documentati
motivi personali e familiari

Diversamente, per quanto riguarda
i permessi giornalieri documentati per particolari motivi personali e
famigliari disciplinati dai contratti collettivi (ad es.:
CCNL del 16 maggio 2001 del comparto ministeri, art. 9; CCNL del 28 maggio 2004
del comparto agenzie fiscali, art. 46; CCNL del 17 maggio 2004 del comparto
Presidenza del Consiglio) e dagli accordi negoziali recepiti in d.P.R. (d.P.R.
n. 105 del 4 aprile 2008 per il personale della carriera prefettizia; d.P.R. n.
107 del 20 gennaio 2006), nel caso di previsione da parte dei medesimi
contratti della possibilità di fruizione frazionata degli stessi con fissazione
del monte ore (18), trova applicazione la nuova disciplina di cui all’art. 71, comma 4, del d.l. n. 112 del 2008, come
chiarito nella circolare n. 7. (Art. 71, comma 4,
secondo periodo: “Nel caso di fruizione dell’intera giornata lavorativa,
l’incidenza dell’assenza sul monte ore a disposizione del dipendente, per
ciascuna tipologia, viene computata con riferimento all’orario di lavoro che il
medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.”).

Per quanto riguarda il periodo
transitorio, il decreto legge non ha previsto una specifica disciplina per il
calcolo dei permessi. Un utile criterio per l’anno 2008 in corso può essere il
seguente: al fine di poter conteggiare le ore di permesso fruibili in
applicazione della nuova disciplina, le eventuali giornate fruite per motivi
personali precedentemente al 25 giugno 2008 (dal 2 gennaio al 24 giugno 2008)
andranno considerate figurativamente come pari a 6 ore a giornata; le ore
eventualmente godute in eccesso rispetto all’ammontare di 18 ore annue previste
dalla contrattazione collettiva non saranno soggette a recupero in quanto
fruite prima della vigenza dell’art. 71 del d.l. n. 112 del 2008.

2.5. Permessi per donazioni di
sangue e midollo osseo

La Legge 13 luglio 1967, n.
584, all’art. 1, stabilisce che i donatori di sangue e di emocomponenti con
rapporto di lavoro dipendente hanno diritto ad astenersi dal lavoro per
l’intera giornata in cui effettuano la donazione, conservando la normale
retribuzione per l’intera giornata lavorativa. Per quanto riguarda i donatori
di midollo osseo, l’art. 5 della legge 6 marzo 2001, n. 52, riconosce al
lavoratore dipendente il diritto a conservare la normale retribuzione per le
giornate di degenza ospedaliera occorrenti al prelievo del sangue midollare
nonché per le successive giornate di convalescenza che l’équipe medica che ha
effettuato il trapianto ritenga necessarie ai fini del
completo ripristino dello stato fisico del donatore stesso. La legge prevede
inoltre il diritto a conservare la normale retribuzione anche per i permessi
orari concessi al lavoratore per il tempo occorrente all’espletamento di vari
atti preliminari alla donazione, fissati per legge.

Tali casistiche non sono state
contemplate specificamente dal decreto – legge e dalla legge n. 133, ma non
sono state neanche espressamente abrogate o modificate. Considerata la
rilevanza e la delicatezza della materia in questione, il Dipartimento della
funzione pubblica intende promuovere delle iniziative normative per evitare
discriminazioni o compromissioni alle importanti attività in questione che sono
il frutto di ammirevoli atti di solidarietà.

3. La programmazione delle
presenze e delle assenze dal servizio per la funzionalità dell’amministrazione

Si raccomanda ai dirigenti
competenti di ciascuna amministrazione di verificare la sussistenza dei
presupposti per il riconoscimento dei permessi, di chiedere e di verificare la
documentazione a supporto per la fruizione dei permessi stessi (ove previsto
dalla normativa vigente) e a giustificazione dell’assenza. Sarà cura inoltre
dei dirigenti competenti organizzare l’attività lavorativa in maniera tale da
evitare che le assenze giustificate del personale possano andare a detrimento
della funzionalità e dell’offerta di servizi. In quest’ottica, è
particolarmente rilevante l’attività di programmazione da parte del dirigente
anche relativamente alle presenze e alle assenze dal servizio; quindi dovranno
essere date chiare indicazioni ai dipendenti affinché nei limiti del possibile
le richieste di permesso siano presentate con congruo anticipo.

4. Il monitoraggio sui permessi
di cui alla l. n. 104 del 1992

Si pregano infine le
amministrazioni in indirizzo di cooperare al monitoraggio sulla corretta
attuazione della legge n. 104 del 1992 in materia di permessi di assenza dal
lavoro che questo Dipartimento intende avviare, anche in previsione di un
eventuale riordino della disciplina allo scopo di garantire un autentico ed
efficace supporto sia ai dipendenti pubblici portatori di handicap grave, sia
ai dipendenti pubblici ai quali incombe la necessità di assistere, in maniera continuativa ed esclusiva, familiari con handicap
in situazione di gravità. Il monitoraggio, nel pieno rispetto della tutela
della riservatezza dei soggetti interessati, sarà volto ad acquisire i dati
relativi alla consistenza delle situazioni di handicap grave certificate dalle
strutture competenti, la loro reale incidenza sull’organizzazione del lavoro, e
anche le difficoltà riscontrate dagli stessi dipendenti pubblici, titolari di
permessi, nell’applicazione complessiva della legge. Il monitoraggio sarà
finalizzato al riconoscimento effettivo dei diritti di accesso alla legge n.
104 del 1992, ad un corretto funzionamento della legge nell’interesse degli aventi diritto e ad una maggiore efficienza della pubblica
amministrazione.

IL MINISTRO PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
E L’INNOVAZIONE

Renato Brunetta