Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale Prot. 13 / SEGR / 0004746.Direzione Generale del Mercato del
Lavoro. Oggetto: Adempimenti connessi alla instaurazione, trasformazione e
cessazione dei rapporti di lavoro (Legge 27 dicembre 2006, n. 296 – Legge
Finanziaria 2007) – Ulteriori indirizzi operativi

Con precedente nota n.
13/SEGR/0000440 del 4 gennaio 2007 sono stati forniti i primi indirizzi
applicativi della normativa indicata in oggetto. Contestualmente sul sito del
Ministero (www.lavoro.gov.it) è stata aperta una linea diretta con i soggetti
interessati al provvedimento, al fine di raccogliere riflessioni, commenti e
segnalazioni di problematiche connesse alla fase di attuazione.

Attraverso tale strumento sono
pervenuti numerosi quesiti a cui la scrivente
Direzione ha risposto fornendo i chiarimenti, al fine di risolvere le più
immediate esigenze dei datori di lavoro e degli altri soggetti abilitati ad
effettuare le comunicazioni.

La proficua interlocuzione con i
diretti interessati ha consentito di mettere a fuoco vari aspetti della
complessa materia rimasti non ancora chiariti.

Per tale ragione si ritiene utile
integrare la precedente nota in modo da dare diffusione generale alle
principali indicazioni già fornite con le risposte ai quesiti e chiarire, alla
luce degli approfondimenti effettuati, ulteriori aspetti controversi.

Per una migliore organicità e
sistematicità dell’esposizione viene mantenuta la
medesima struttura per paragrafi della precedente nota del 4 gennaio 2007.

Soggetti obbligati

Ad integrazione di quanto già
anticipato, sulla base del tenore letterale del novellato art. 9-bis della
legge n. 608/1996, si forniscono ulteriori precisazioni circa i soggetti cui viene imposto l’obbligo di comunicazione.

1. Datori di lavoro privati

La locuzione utilizzata dal
legislatore indica senza ombra di dubbio la volontà di ricomprendere
nell’ambito della disciplina qualsiasi persona fisica e giuridica che instauri
uno dei rapporti di lavoro indicati dalla norma citata. Pertanto nel caso di lavoro
autonomo in forma coordinata e continuata, il datore di lavoro si identifica
con il committente, nel caso di contratto di agenzia e di rappresentanza con il
preponente, così come nel caso di associazione in partecipazione esso si
identifica con l’associante. Infine, con riguardo ai tirocini ed alle altre
esperienze lavorative ad essi assimilate, per le quali
non si configura un rapporto di lavoro, per datore di lavoro deve intendersi il
soggetto ospitante.

2. Enti pubblici economici

Rientrano in questa categoria
quegli enti che operano nel campo della produzione di beni e servizi svolgendo
attività prevalentemente o esclusivamente economiche. Ad essi
si applica lo statuto dell’impresa privata, compresa l’iscrizione nel registro
delle imprese (artt. 2093 – 2201 cod. civ.).

La disciplina dei rapporti di
lavoro è di natura privatistica, pertanto, ai fini della normativa in esame,
per tali Enti valgono le regole dei datori di lavoro privati.

Nel recente passato i più
importanti enti pubblici economici sono stati trasformati in società per
azioni, con attribuzione della titolarità delle relative azioni al Ministero
dell’economia e delle Finanze. Per alcune di esse sono
state avviate procedure di dismissione attraverso il trasferimento delle azioni
a soggetti privati. Tutto ciò, tuttavia, non ha alcuna implicazione sulla
disciplina dei rapporti di lavoro e di conseguenza sulla normativa in esame.

3. Pubbliche Amministrazioni

Le Pubbliche Amministrazioni che
rientrano nel campo di applicazione della normativa sulle comunicazioni
obbligatorie dei rapporti di lavoro, sono quelli richiamati all’art. 1, comma
2, D.Lgs. n. 165/2001, ossia:

“Le amministrazioni dello Stato,
ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni
educative, le aziende ed amministrazioni dello stato ad ordinamento autonomo,
le regioni, le province, i comuni, le comunità montane e loro consorzi e
associazioni, le istituzioni universitarie, gli istituti autonomi case
popolari, le camere di commercio,industria,
agricoltura e artigianato e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non
economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli
enti del Servizio Sanitario nazionale, l’agenzia per la rappresentanza
negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) e le agenzie di cui al d.lgs.
30 luglio 1999, n. 300”.

Tali soggetti quindi hanno
l’obbligo di effettuare le comunicazioni come disposto dall’art. 1 commi da 1180
a1185 della legge 296/2006 (Legge Finanziaria 2007).

Oggetto delle comunicazioni

A seguito dei quesiti pervenuti,
si reputa necessario fornire un quadro generale degli indirizzi espressi da
questo Ministero circa l’applicazione della disciplina in esame a taluni
particolari rapporti di lavoro o esperienze lavorative.

Rapporti di lavoro

Il dato da cui partire è senza
dubbio l’esame della lettera della norma che così recita: “In caso di
instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma
coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di socio lavoratore
di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo…”.

Si chiariscono pertanto i
seguenti aspetti:

A. Per quanto attiene al
“rapporto di lavoro subordinato”, nel riconfermare il contenuto della
precedente nota, si ribadisce che la formula comprende tutte le figure di
lavoro dipendente, anche quelle che presentano caratteri di specialità rispetto
alla disciplina del lavoro subordinato nell’impresa di cui all’art. 2094
cod.civ. In tal senso sono da considerarsi ricompresi il rapporto di lavoro
nautico e aeronautico (disciplinato dal Codice della Navigazione), il rapporto
di lavoro sportivo (disciplinato dalla legge 23 marzo 1981 n. 91), il rapporto
di lavoro dei dirigenti, il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche
amministrazioni (disciplinato dal d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165).

Con riferimento all’ultima
fattispecie si chiarisce, tuttavia, che l’obbligo non sussiste per quelle
categorie del pubblico impiego che, ai sensi dell’art. 3 del sopracitato D.Lgs.

165/2001, sono state escluse
dalla c.d. privatizzazione e per le quali il rapporto
di lavoro non ha natura contrattuale ma è regolato dalla legge (magistrati,
avvocati dello stato, personale militare e delle forze di polizia, personale
della carriera diplomatica e prefettizia, professori e ricercatori
universitari, ecc.).

B. Per quanto concerne “il lavoro
autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto”,
corre l’obbligo di ben specificare quali siano in
concreto questi rapporti e quali viceversa siano da escludere. Come si evince,
il legislatore ha inteso includere nella speciale disciplina del collocamento
non tutta l’area del lavoro autonomo, ma solo quello reso in forma coordinata e
continuativa.

Di tali tipologie contrattuali si
trova menzione nell’art. 409, punto 3, del cod. proc. civ., che

ha
esteso l’applicazione delle norme del processo del lavoro a un insieme
eterogeneo di rapporti di lavoro autonomo. Successivamente la legge di riforma
del sistema pensionistico

(n.
335/95) ha previsto l’iscrizione dei collaboratori coordinati e continuativi a
una apposita Gestione Separata dell’Inps, al fine di estendere loro
l’assicurazione generale obbligatoria per invalidità, vecchiaia e superstiti.
Inoltre, l’art. 5 del D.Lgs. n. 38/2000 ha esteso loro
l’obbligo dell’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali.
Da ultimo il D.Lgs. n. 276/2003 ha disciplinato, nel
Titolo VII – Capi I e II (articoli da 61 a 74), il lavoro a progetto, il lavoro
occasionale, il lavoro accessorio e le prestazioni che esulano dal mercato del
lavoro con specifico riguardo alle attività agricole, cui va aggiunta anche

l’ipotesi
prevista per gli imprenditori artigiani dall’art. 21, comma 6-ter, del D.Lgs.
n.

269/2003,
convertito con modificazioni in Legge n. 326/2003.

Si ritiene, pertanto, anche in
relazione alle finalità che la disciplina persegue, che il legislatore abbia
voluto fare riferimento a tutte quelle tipologie di lavoro che la dottrina ha
qualificato come parasubordinati, vale a dire caratterizzati da:

ƒ Collaborazione, nel senso che
si esclude qualsiasi vincolo di subordinazione del prestatore di lavoro nei
confronti del destinatario della prestazione;

ƒ Coordinamento, che consiste nel
collegamento funzionale della attività del prestatore d’opera con la struttura
del committente;

ƒ Continuità, nel senso che la
prestazione non ha carattere occasionale ma continuativo;

ƒ Personalità della prestazione,
vale a dire la prevalenza del carattere personale dell’apporto lavorativo.

Ciò premesso, sulla base della
duplice finalità della normativa, vale a dire da un lato di realizzare un
sistema di monitoraggio e valutazione delle politiche del lavoro e dall’altro
di supportare le azioni di contrasto al lavoro irregolare, si ritiene
ragionevole circoscrivere l’obbligo in parola a quelle tipologie che siano significative sotto il profilo della conoscenza
dell’andamento del mercato del lavoro e che al contempo presentino rischi
consistenti di abuso o di elusione di normative inderogabili.

Alla luce di ciò vanno considerate
incluse le seguenti tipologie:

ƒ contratto di lavoro a progetto
(art. 61, comma 1, D.Lgs.n. 276/2003);

ƒ contratto di agenzia e di
rappresentanza commerciale, se caratterizzati da prestazione coordinata e
continuativa prevalentemente personale;

ƒ collaborazione coordinata e
continuativa nelle pubbliche amministrazioni (art. 7, D.Lgs. n.
165/2001 – art. 110, comma 6 D.Lgs. 267/2000 – circ. Presidenza Consiglio dei
Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica n. 4 del 15 luglio

2004);

ƒ collaborazione occasionale, di
cui all’art. 61, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003, nella
quale pur mancando la continuità sussiste il coordinamento con il committente

(c.d.
“mini-co.co.co.”);

ƒ prestazione sportiva, di cui
all’art. 3 della L. n. 89/1981, se svolta in forma di collaborazione coordinata
e continuativa e le collaborazioni individuate e disciplinate
dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n, 289;

ƒ prestazioni rientranti nel
settore dello spettacolo, ai sensi dell’art. 1 della Legge

n.
8/1979, per le quali vige l’obbligo di assicurazione E.N.P.A.L.S.

Di converso, si ritiene, alla
luce del criterio interpretativo esplicitato, che vadano
esclusi dall’obbligo di comunicazione quei rapporti, che, pur rientrando
astrattamente nell’area della c.d. parasubordinazione, non presentino rischi
consistenti di abuso o elusione della normativa inderogabile in materia di
lavoro :

ƒ le attività rientranti
nell’esercizio di una professione intellettuale, per la quali è necessaria
l’iscrizione in appositi albi professionali;

ƒ le nomine dei componenti di
organi di amministrazione e controllo di società;

ƒ le partecipazioni a collegi e
commissioni;

ƒ le prestazioni di lavoro
accessorio, di cui all’art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003;

ƒ le prestazioni che esulano dal
mercato del lavoro ai sensi dell’art. 74 del D.Lgs.

n.
276/2003 e quelle previste dall’art. 21, comma 6-ter, del D.L. n. 269/2003, convertito in Legge n. 326/2003.

C. Per quanto concerne i rapporti
di lavoro del socio lavoratore di cooperativa, si ricorda che,

ai sensi
dell’art. 1, c. 3, L.
n. 142/2001, tra la cooperativa ed il socio lavoratore si instaura

un
rapporto di lavoro ulteriore a quello associativo e che tale rapporto può
assumere qualsiasi forma prevista dall’ordinamento. Pertanto, le società
cooperative sono tenute a comunicare ai servizi competenti i rapporti di lavoro
subordinati o di collaborazione coordinata e continuativa, così come
individuati alle lettere precedenti, stipulati con i soci lavoratori.

D. Per quanto concerne i rapporti
di associazione in partecipazione, di cui all’art. 2549 cod. civ., essi rilevano solo se caratterizzati dall’apporto di
lavoro, anche non esclusivo, da parte dell’associato, con la sola esclusione
dei lavoratori già iscritti ad albi professionali (Legge Finanziaria 2005).

E. In via generale, oltre agli
specifici rapporti indicati nei punti precedenti, restano totalmente esclusi
dall’ambito di applicazione della specifica disciplina tutte le forme di lavoro
autonomo reso ai sensi dell’art. 2222 cod. civ., sia
in forma professionale che occasionale

– ai sensi dell’art. 67, lett.
l), del D.P.R. n. 917/1986 (T.U.I.R.) – così come, a maggior ragione, tutte le
attività lavorative di tipo autonomo esercitate in forma imprenditoriale.
Pertanto, con riguardo alle categorie più significative, sono da escludere:

ƒ I lavoratori agricoli autonomi;

ƒ I collaboratori familiari;

ƒ Gli agenti e i rappresentanti
di commercio costituiti in società o che si avvalgono di una autonoma
struttura imprenditoriale.

Per altro verso si ritengono
escluse quelle prestazioni rese nell’ambito del c.d. volontariato, nelle quali,
ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266, manca qualsiasi vincolo contrattuale

di
corrispettività.

Tirocini ed altre esperienze
lavorative

Come previsto espressamente nella
normativa, la comunicazione preventiva si applica anche “ai

tirocini
di formazione e orientamento e ad ogni altro tipo di esperienza lavorativa ad
essi assimilata”. A questo riguardo con la nota del 4 gennaio 2007, in ragione della
formula ampia usata

dal
legislatore, si è ritenuto di includere non solo i tirocini previsti dall’art.
18 della legge n. 196/97

e dal
relativo regolamento di attuazione (DM n. 142/1998), nonché quelli disciplinati
da leggi regionali, ma anche quelli inclusi nei piani di studio dalle
università e dagli istituti scolastici sulla base di norme regolamentari. In
fase di prima attuazione, tuttavia, perplessità sono emerse circa l’opportunità
di estendere l’obbligo anche a quelle esperienze previste all’interno di un
percorso formale di istruzione o di formazione, la cui finalità non è direttamente
quella di favorire l’inserimento lavorativo, bensì di affinare il processo di
apprendimento e di formazione.

Pertanto, alla luce del suesposto
criterio interpretativo, basato su esigenze di monitoraggio e di prevenzione
del lavoro irregolare, rivedendo il primo orientamento, si ritiene di escludere
l’obbligo di comunicazione per i tirocini promossi da soggetti ed istituzioni
formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare
momenti di alternanza tra studio e lavoro.

Tutto ciò si sostanzia allorché
si verifichino le seguenti condizioni:

ƒ Promozione da parte di una università e istituto di istruzione universitaria
abilitato

al
rilascio di titoli accademici, di una istituzione scolastica che rilasci titoli
di studio aventi valore legale, di un centro di formazione professionale
operante in regime di convenzione con la regione o la provincia;

ƒ Destinatari studenti
universitari, studenti di scuola secondaria superiore, allievi di istituti
professionali e di corsi di formazione iscritti al corso di studio e di
formazione nel cui ambito il tirocinio è promosso;

ƒ Svolgimento all’interno del
periodo di frequenza del corso di studi o del corso di formazione.

Di converso, rientrano negli
obblighi di comunicazione i tirocini promossi dai centri per l’impiego e da
altri soggetti operanti nel campo delle politiche del lavoro a favore di
soggetti inoccupati o disoccupati, nonché di soggetti svantaggiati o di
disabili, con la finalità di favorirne l’inserimento lavorativo. Sempre in tema
di tirocini, si chiarisce altresì che, fermo restando l’obbligo in capo al
soggetto ospitante, nulla osta a che la comunicazione sia effettuata in sua vece

dal
soggetto promotore, peraltro già tenuto a provvedere alle assicurazioni
obbligatorie. Con riguardo alle altre esperienze lavorative assimilabili ai
tirocini, oltre a quelle già indicate con la precedente nota (borse lavoro,
lsu), si segnalano le borse post-dottorato di ricerca.

I periodi di pratica
professionale regolarmente comunicati ai rispettivi Ordini, sono invece esclusi
dall’obbligo di comunicazione preventiva, in quanto finalizzati ad una futura attività libero professionale, di per sé esclusa
dall’ambito di applicazione della norma.

Termini per le comunicazioni

Il termine per inviare la
comunicazione di assunzione scade alle ore 24 del giorno precedente

l’inizio
del rapporto di lavoro.

Per inizio del rapporto di lavoro
si intende la data da cui decorrono l’obbligo della prestazione lavorativa e
l’obbligo della remunerazione, che normalmente si evince dal libro matricola.

Ai fini della norma ciò che
rileva è che la data di comunicazione sia antecedente a quella di effettivo
inizio della prestazione lavorativa. Se l’ultimo giorno utile cade in un giorno
festivo non

si può
far valere la regola della proroga automatica del termine al giorno successivo,
poiché ciò, come appare evidente, equivarrebbe non a differire un termine ma a
vanificarne la finalità, dal momento che la comunicazione non sarebbe più
preventiva. In questi casi la comunicazione può essere fatta in un giorno
precedente non festivo, ovvero nel giorno festivo con gli strumenti
disponibili, purché attestanti la data certa di trasmissione.

Come già anticipato nella
precedente nota del 4 gennaio 2007, si prevedono due ipotesi derogatorie:

a) assunzione d’urgenza per
esigenze produttive: in questo caso il datore di lavoro può comunicare
l’assunzione entro i cinque giorni successivi, salvo l’invio entro il giorno
antecedente della comunicazione sintetica provvisoria;

b) assunzione per cause di “forza
maggiore”: in questo caso il datore di lavoro può comunicare l’assunzione il
primo giorno utile successivo senza neppure l’obbligo di una preventiva
comunicazione sintetica. Ciò in quanto l’evento è di tale natura imprevedibile
da rendere non solo improcrastinabile l’assunzione, ma anche impossibile la sua
previsione nel giorno precedente.

Le due eccezioni sopra richiamate
consentono di risolvere in via generale ogni possibile situazione, anche con
riguardo a quei settori produttivi, che in ragione delle peculiarità delle
produzioni, hanno sollevato dubbi circa la possibilità di adempiere
all’obbligo di comunicazione preventiva.

La prima deroga (comunicazione in
forma sintetica) soccorre, infatti, in tutti quei casi in cui il datore di
lavoro non è in condizione di effettuare una comunicazione ordinaria (ad es.
non dispone per tempo di tutti i dati) ma per ragioni
produttive non può rinviare l’assunzione. In questi casi il datore di lavoro
dovrà essere in grado di dimostrare il sussistere di una effettiva
esigenza produttiva che non consente di procrastinare neppure di un giorno
l’assunzione.

La seconda deroga (comunicazione
non preventiva ma contestuale o successiva) soccorre solo in caso di “forza
maggiore”, vale a dire allorché il datore di lavoro sia
in grado di dimostrare non solo che l’assunzione non poteva essere
procrastinata, ma anche che non era possibile prevederla il giorno prima.

Tale ultima circostanza è
ricorrente nel caso di conferimento di supplenze temporanee al personale
docente (art. 1, comma 1, lett. c) del DM 25 maggio 2000, n. 20) e al personale
amministrativo, tecnico ed ausiliario (art. 1, comma 1. lettera
c) del DM 13 dicembre 2000, n. 430) negli istituti scolastici pubblici. In tali
casi, sembra ragionevole disporre in via preventiva e generale, che le
assunzioni a tempo determinato del predetto personale, rientranti nella
tipologia della supplenza temporanea, ai sensi dei citati regolamenti, siano
comunicate anche dopo l’instaurazione del rapporto, nel primo giorno utile.

Le soluzioni prospettate
risultano idonee a soddisfare tutte le esigenze del datore di lavoro, senza
arrecare pregiudizio al normale andamento delle attività produttive, ma altresì
garantendo la finalità della norma.

Il termine per comunicare la
trasformazione e la cessazione del rapporto di lavoro è stabilito entro cinque
giorni dall’evento. In questi casi la scadenza del termine in un giorno festivo
comporta la proroga automatica al primo giorno lavorativo utile. In questi
casi, infatti, lo slittamento del termine non inficia la finalità della norma e
non vanifica l’obbligo di legge.

Destinatari delle comunicazioni

Fermo restando quanto già
disposto con la precedente nota del 4 gennaio 2007, si rende necessario fornire
più precise indicazioni per l’individuazione del servizio competente nei casi
di comunicazioni relative a rapporti di lavoro di tipo autonomo o rapporti di lavoro
che si svolgono in più sedi di lavoro.

In questi casi, infatti, il
criterio indicato dalla legge (il luogo di svolgimento della prestazione di
lavoro) mal si adatta al tipo di rapporto, in quanto, in virtù della natura
stessa della prestazione, il luogo di esecuzione dell’attività o non è indicato
o è identificato in forma ampia e generica nel contratto individuale.

Ciò premesso, al fine di evitare
comportamenti difformi, basati su criteri diversi, si ritiene possa essere
conveniente che per tipologie di lavoro si applichi il seguente criterio: la
sede del committente presso la quale si realizza il
“coordinamento” anche temporale della prestazione lavorativa (art. 62, comma 1,
lettera d) del D.Lgs. 276/2003)

Contenuti delle comunicazioni

Rispetto alle indicazioni già
fornite con la nota del 4 gennaio 2007, occorre precisare solo alcuni aspetti
generali, rinviando al DM di attuazione, in corso di emanazione, per una
compiuta regolamentazione.

La comunicazione relativa alla
cessazione del rapporto di lavoro va effettuata solo nel caso di rapporto a
tempo indeterminato oppure nei casi di risoluzione anticipata del contratto a
termine per qualsiasi causa (consensuale, recesso durante il periodo di prova,
dimissioni, licenziamento per giusta causa, ecc.). In caso di rapporto a tempo
determinato che si protrae oltre il termine inizialmente fissato dovrà essere
effettuata entro cinque giorni da tale data una comunicazione di proroga.

La comunicazione relativa alle
trasformazioni del rapporto di lavoro va effettuata solo nei casi previsti
dalla legge. La citata nota ministeriale ha ritenuto di ricomprendere anche la
trasformazione del contratto di inserimento, in ragione della sua assimilazione
al contratto a termine.

Analogamente, dovranno essere
comunicate entro cinque giorni le proroghe e le cessazioni delle collaborazioni
autonome, qualora il termine non fosse stato già indicato nella comunicazione
iniziale, perché anticipato rispetto a quello pattuito o perché inizialmente
non determinato, ma determinabile in seguito.

Nel caso di tirocinio, la
comunicazione di trasformazione va effettuata solo allorché si procede da parte
del datore di lavoro ospitante all’assunzione del tirocinante con uno qualsiasi
dei contratti di lavoro subordinati previsti dalla normativa in esame. In tal
caso, affinché si parli di trasformazione è necessario che l’assunzione avvenga
prima della scadenza del tirocinio o alla scadenza senza soluzione di
continuità.

Comunicazione unica

Fino all’emanazione del Decreto Interministeriale
che dovrà definire i moduli di trasmissione e le modalità di inoltro
dei dati in via telematica, alcune comunicazioni dovranno essere ancora
effettuate con le modalità precedenti:

– La comunicazione all’INAIL ex art. 14, comma 2, del D.L.vo n. 38/2000, nonché
quella effettuata dai datori di lavoro marittimi nei confronti dell’IPSEMA;

– La comunicazione dei datori di
lavoro agricolo all’INPS, ai sensi dell’art. 1, comma 9,
del DL 10 gennaio 2006, convertito con modificazioni dalla legge 11 marzo 2006,
n. 81;

– La comunicazione allo Sportello
Unico della Prefettura dell’assunzione e dalla cessazione dei rapporti con i cittadini extra comunitari (Art. 22, comma 7 del T.U. n.
286/1998, come modificato dalla legge n. 189/2002 e dal DPR n. 394/1999).

E’ stata, invece, abrogata quella
parte dell’art. 7, comma 1, del D. L.vo n. 286/1998
che imponeva al datore di lavoro, che assume alle proprie dipendenze un
cittadino extracomunitari, di comunicarlo in Questura entro 48 ore.

FIRMATO

IL DIRETTORE GENERALE

Dr.ssa Lea Battistoni