Le garanzie procedurali per il
licenziamento disciplinare si applicano atutti i dipendenti, compresi i
dirigenti.

Cassazione – Sezioni unite civili – sentenza 6-30 marzo 2007, n. 7880

Presidente Carbone – Relatore
Vidiri

Pm Iannelli – conforme –
Ricorrente Mari – Controricorrente Acquedotto pugliese Spa

Svolgimento del processo

Con ricorso depositato in data 10
maggio 2001, Marco Mari conveniva in giudizio davanti al giudice del lavoro di
Bari la Spa Acquedotto
Pugliese e, premesso di avere lavorato alle dipendenze di quest’ultima dal
1973, dapprima come consulente professionale e, successivamente, come
coordinatore del servizio studi e programmi sino al 1997, aveva in seguito ‑
all’atto della trasformazione dell’ente in società per azioni nel maggio 1999
‑ avuto affidato l’incarico di «responsabile dell’unità di staff dell’ amministratore unico». Dal 1 gennaio 2000 gli era
stata conferita la qualifica di dirigente. Con lettera del 5 dicembre 2000
l’Acquedotto Pugliese gli aveva comunicato l’immediata risoluzione del rapporto
di lavoro, ai sensi dell’articolo 34 del vigente contratto collettivo della categoria, ma tale licenziamento era illegittimo, perchè
disposto in totale violazione della procedura prevista dall’articolo 7 dello
statuto dei lavoratori in quanto non preceduto dalla preventiva contestazione
degli addebiti e senza essere sentito a difesa. In ogni caso il recesso doveva
considerarsi ingiustificato in quanto gli addebiti erano privi di attendibilità
stante, peraltro, i riconoscimenti che nel corso degli anni esso ricorrente
aveva avuto dalla stessa società convenuta. Tutto ciò premesso, chiedeva che venisse dichiarata la nullità del licenziamento e che la
suddetta società venisse condannata al
ripristino del rapporto di lavoro ed, in via subordinata, che venisse
dichiarata l’ingiustificatezza ‑
del licenziamento, sempre con condanna dell’indennità di preavviso pari
a venti mensilità nonchè al pagamento di una somma, da determinarsi in via
equitativa, a titolo di risarcimento dei danni per lesione all’immagine e
dignità professionale.

Dopo la costituzione della
convenuta, che contestava la fondatezza della domanda attrice, e dopo che detta
domanda era stata rigettata dal primo giudice, a seguito di gravame del Mari, la
Corte d’appello di Bari, con sentenza del 10 novembre 2003,
rigettava l’appello e condannava l’appellante alle spese del secondo grado.

Nel pervenire a tale conclusione la Corte territoriale ‑
dopo avere preliminarmente evidenziato che lo stesso Mari
aveva affermato che aveva rivestito la qualifica di dirigente e che mancava
ogni prova con riferimento ad una attribuzione fraudolenta di tale qualifica al
solo fine di privare il lavoratore delle garanzie dell’articolo 18 stat. lav.- evidenziava come la più recente giurisprudenza, pur
ritenendo applicabile l’articolo 7 dello statuto a tutti i dirigenti, compresi
quelli apicali, avesse negato che la violazione di detta norma potesse
comportare una causa di invalidità del recesso datoriale perchè da esso
derivava unicamente la mera non valutabilità dei fatti non ritualmente
contestati con le conseguenze legali e nel caso, appunto, del licenziamento del
dirigente, anche di quelle contrattuali
(consistenti nell’obbligo di versare l’indennità sostitutiva del preavviso e di
quella supplementare, da riconoscersi nel caso di recesso non assistito da
giustificatezza).

Quanto al merito della
controversia i giudici d’appello riconoscevano la legittimità del recesso in
considerazione del fatto che era rimasto accertato che il
Mari, nei giorni in cui era in missione nel Salento, era stato ospite
presso l’hotel Costa Brada di Gallipoli nei giorni dal 23 al 24 agosto 2000 e
dal 28 agosto 2000 al 3 settembre 2000 a spese dell’impresa Erroi Bruni, titolare
di contratti di appalto con l’Acquedotto, nel cui ambito il dirigente svolgeva
mansioni di controllo. A fronte di tali fatti il Mari
si era limitato a proporre questioni di carattere soltanto formale, ponendo
l’accento unicamente sulla circostanza che la ditta Erroi non era sottoposta al
suo controllo e, comunque, sul fatto che la sua condotta non aveva favorito la
suddetta ditta nè aveva arrecato alcun danno all’ente. La giustificatezza del
provvedimento adottato ‑ scaturente, comunque, dalla lesione che
l’immagine dell’Acqueddotto aveva irrimediabilmente subito per la condotta di
un suo dirigente assorbiva la questione relativa alla pretesa indennità
supplementare, non dovuta proprio in considerazione del motivo di recesso.

Avverso tale
sentenza Marco Mari propone ricorso per cassazione, affidato ad un
duplice motivo.

Resiste con controricorso la Spa Acquedotto Pugliese.

Ambedue le parti hanno depositato
memorie ex articolo 378 Cpc.

Motivi della decisione

1. Con il primo motivo di ricorso
Marco Mari deduce violazione di legge per errata e falsa
applicazione dell’articolo 10 della legge 604/66, dell’articolo 7 della
legge 300/70 e dell’articolo 2697 Cc nonchè dell’articolo 416 Cpc in relazione
all’articolo 360, primo comma, n. 3 e 4 Cpc, nonchè omissione e
contraddittorietà della motivazione, in relazione all’articolo 360, primo comma
n. 5, Cpc. In particolare sostiene il ricorrente che, in assenza di una mancata
contestazione da parte della società ex articolo 416 Cpc, alla sua iniziale
affermazione di non essere un dirigente apicale dell’Aquedotto Pugliese,il giudice d’appello avrebbe dovuto reputare provato il
carattere non apicale delle mansioni da esso spiegate, dovendo la prova
contraria in ogni caso fare carico sul datore di lavoro. Conseguentemente lo
stesso giudice avrebbe dovuto tenere presente che la regola della
licenziabilità ad nutum è applicabile solo al dirigente in posizione
verticistica, le cui mansioni nell’ambito della azienda sono caratterizzate
dall’ampiezza del potere gestorio tanto da
potere essere definito un vero e proprio “alter ego dell’imprenditore”,
in quanto preposto all’intera azienda o ad un ramo di particolare importanza in
posizione di sostanziale autonomia‑ in altri termini dalla non provata
natura di dirigente non apicale di esso Mari conseguiva, da un lato,
l’applicabilità dell’articolo 7 dello statuto dei lavoratori al recesso
intimatogli e, dall’altro, l’inapplicabilità del recesso ad nutum ex articolo
10 della legge 604/66;istituto questo contemplato solo per i dirigenti posti in
posizione verticistica.

Con il secondo motivo il ricorrente denunzia violazione di legge per errata e
falsa applicazione della legge 300/70 e dell’articolo 2 della legge 604/66
(articolo 360, primo comma, n. 3 Cpc) nonchè omissione e contraddittorietà
della motivazione(articolo 360, primo comma, n. 5 Cpc). In particolare rileva
che la decisione impugnata è affetta da motivazione contraddittoria perchè dopo
avere premesso che la società ha errato nel non applicare nel caso di specie il
disposto dell’articolo 7 dello statuto dei lavoratori, è poi caduta in evidente
logica contraddizione dal momento che, nel definire privo di giustificazione il
recesso datoriale, ha finito per porre a base della sua decisione i fatti che
andavano contestati, ed ha conseguentemente finito anche per disconoscere il
suo diritto all’indennità supplementare, da esso
ricorrente rivendicato nel corso del
giudizio.

Precisa altresì che in ogni caso
andava rispettato, come per il licenziamento per giusta causa o giustificato
motivo, il principio della tempestività della contestazione.

2. La controversia è stata
rimessa alle Su a seguito di ordinanza del 9 febbraio
2006 della Sezione lavoro di questa Corte, che ha trasmesso gli atti al primo
Presidente, oltre che per la massima importanza della sollevata questione, per
l’esistenza di un contrasto sull’ambito di applicabilità dell’articolo 7 dello
statuto dei lavoratori,con riferimento alla categoria dei dirigenti, nonché
sulle diverse conseguenze scaturenti dal ritenere applicabile o meno al recesso
dal rapporto lavorativo degli appartenenti alla suddetta categoria la citata
norma statutaria.

3. La questione che, pertanto,
deve essere risolta ripropone la problematica dell’applicabilità (o meno) al
licenziamento dei dirigenti d’azienda delle garanzie procedimentali previste
dall’articolo 7 della legge 300/70.

3.1. Come è stato ricordato nella suddetta ordinanza articolato si presenta il panorama
giurisprudenziale in materia.

3.2 Con sentenza 6041/95, queste
Su ‑
invertendo una tendenza volta ad estendere le garanzie procedimentali dei commi
2 e 3 dell’articolo 7 stat. lav. anche all’area delle
libera recedibilità del rapporto di lavoro (pure con riferimento al periodo
successivo alla legge 108/90) e, quindi, anche al licenziamento dei dirigenti
rientrante nella stessa area ex articolo 2 legge 604/66 (cfr. per tutte: Cassazione 1641/95) ‑ hanno ritenuto
inapplicabile ai dirigenti le garanzie previste dalla norma statutaria “in ragione
della natura spiccatamente fiduciaria del rapporto che esclude la stessa
configurabilità del potere disciplinare del datore di lavoro”. A tale riguardo i giudici di legittimità hanno evidenziato che il dirigente
di aziende industriali è “quel prestatore di lavoro che, collocato al vertice
dell’organizzazione aziendale, svolge mansioni tali da caratterizzare la vita
dell’azienda con scelte di respiro globale, e si pone in un rapporto di
collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro dal quale si limita a
ricevere direttive di carattere generale per la cui realizzazione si avvale di
ampia autonomia, ed anzi esercita i poteri dell’imprenditore (del quale è un
alter ego) assumendone,anche se non sempre. la
rappresentanza esterna(per cui la suddetta esclusione non si estende anche al
cosiddetto pseudodirigente o dirigente meramente convenzionale, relativamente
al quale le mansioni concretamente attribuite ed esercitate non hanno le
caratteristiche tipiche del rapporto propriamente dirigenziale”.

Alla stregua di tali
considerazioni, gli stessi giudici hanno poi affermato che ove il contratto
collettivo applicabile ai dirigenti “non preveda procedimento e sanzioni
disciplinari ma richieda la motivazione del recesso soltanto ai fini del
procedimento arbitrale” devono applicarsi al licenziamento, oltre che le norme
contrattuali, anche le disposizioni di cui agli articoli 2118 e 2119 Cc
rilevando, sempre per quanto riguarda i dirigenti, che il concetto stesso di
“mancanza” è arduo da ricostruire, specificamente con riferimento alla giusta
causa, stante l’ampiezza e delicatezza delle loro mansioni e rimarcando ancora
una volta sul piano sistematico generale la “specificità e diversità del lavoro
del dirigente”, che si proietta “in una tutela specifica, non solo nella
formazione del contratto, ma nel corso del rapporto, sul piano individuale e
collettivo, anche in sede di recesso e, poi, negli aspetti sindacali e
previdenziali”.

3.3. Sul quadro sviluppatosi a
seguito della suddetta decisione, ed arricchitosi da numerosi pronunziati che
ne hanno condiviso i principi(cfr. ex plurimis e tra
le più recenti: Cassazione, 19903/05;10058/05; 6606/03; 9950/01 e 2192/00, che
hanno puntualizzato sul versante processuale che “il giudizio circa
l’applicabilità o meno al dirigente d’azienda delle garanzie procedimentali di
cui all’articolo 7 stat. lav., in caso di suo
licenziamento per motivi disciplinari, involge apprezzamenti di fatto,. diretti a stabilire se l’interessato appartiene al novero
dei dirigenti di vertice dell’azienda, ai quali non sono applicabili dette
garanzie, sicchè la questione non può essere dedotta per la prima volta in
cassazione ove nel giudizio di merito non sia stato compiuto lo specifico,
necessario, accertamento di fatto), si è inserita la sentenza 5213/03 della
Sezione lavoro di questa Corte, che rifacendosi all’indirizzo prevalente
anteriormente al revirement delle Su, ne ha precisato i contorni.

3.4. Tale pronunzia, seguita poi
anche da Cassazione 4614/06, ha stabilito il principio secondo cui “le garanzie
procedimentali dettate dall’articolo 7, commi secondo e terzo,
della legge 300/70 ai fini dell’irrogazione di sanzioni disciplinari sono
applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente di azienda, a
prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell’ambito della
organizzazione aziendale, se il datore di lavoro addebita al dirigente un
comportamento negligente o, in senso lato, colpevole, al fine di escludere il
diritto del medesimo al preavviso, oppure all’indennità c.d. supplementare
eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva in ipotesi di
licenziamento ingiustificato”; ed ha fatto scaturire dall’enunciato principio
la conseguenza che “la violazione di dette garanzie comporta non la nullità del
licenziamento stesso ma l’impossibilità
di tenere conto dei comportamenti irritualmente posti a base del licenziamento
ai fini dell’esclusione del diritto al preavviso e all’indennità
supplementare”.

La suddetta pronunzia si pone,
quindi, in contrasto con il prevalente indirizzo, non solo per avere ritenuto
applicabile le garanzie procedurali ex articolo 7 stat. lav. a
tutti dirigenti, ma anche per avere rifiutato, nel pervenire a tale
conclusione, una frammentazione della categoria dei dirigenti tra dirigenti di
vertice da una parte e dirigenti medi o minori dall’altra, la cui differenza
anche per momenti qualificanti del rapporto lavorativo configura passaggio
motivazionale caratterizzante tutte le decisioni del contrario orientamento.

4, Gli approdi giurisprudenziali
facenti capo alla ricordata decisione delle Su e
segnatamente questa pronunzia sono stati in dottrina sottoposti a critiche
sotto molteplici versanti.

4.1. Ed infatti
si è al riguardo osservato, con riferimento alla corrispondenza ai valori
costituzionali, che essa si pone in insanabile contrasto con gli interventi del
giudice delle leggi (ed in specie: Corte Costituzionale 309/92), perchè riesuma
una vecchia ed ormai logora nozione di dirigente, inteso quale alter ego
dell’imprenditore, aprendo di fatto le porte per un contenzioso ancora più
consistente e difficilmente gestibile in sede giudiziaria, in ordine alla reale
portata applicativa del “nuovo” principio giurisprudenziale, e si è aggiunto
che le riserve sulla disposizione interpretata dalle Su sono rafforzate soprattutto
dall’ampiezza dell’estensione che nella giurisprudenza costituzionale ha il
principio “audiatur et altera pars”, come indefettibile garanzia di ogni
prestatore di lavoro incolpato di un addebito prima che il datore di lavoro
determini, con un suo atto unilaterale, conseguenze negative nella sua sfera
soggettiva; estensione che anzi ha travalicato lo stesso ambito del lavoro
subordinato toccando la contigua area del lavoro professionale autonomo.

4.2. In una critica a largo
raggio è stato poi rilevato che i dirigenti di azienda rientrano espressamente
nella catalogazione delle categorie legali dei prestatori di lavoro(articolo
2095 Cc) e, come tali, partecipano alla disciplina del rapporto di lavoro
dettata dal codice civile e dalle leggi speciali per il prestatore di lavoro
subordinato in generale; ed è stato osservato che, quando invece il legislatore
ha inteso porre delle deroghe alla disciplina comune, ha dettato speciali
disposizioni per tale categoria o per quella più ampia dei
personale direttivo, aggiungendosi anche che non sembra che il plesso
normativo di disposizioni derogatorie (richiamato anche dalle Su) possa
arricchirsi di altre deroghe in ragione della mera peculiarità delle posizioni
in azienda del dirigente.

4.3. E nella stessa ottica, volta
a ridurre gli spazi di specialità del rapporto dirigenziale al fine di renderlo
compatibile anche sul piano logico con la regolamentazione di cui all’articolo
7 stat. lav. , è stato precisato che, quando il venir
meno della fiducia è conseguenza di una condotta del dirigente ritenuta
manchevole, il recesso, accanto alla tipica funzione risolutoria del rapporto,
contiene anche una causa ulteriore costituita dalla funzione dell’atto di
irrogare una pena privata, realizzandosi tale effetto sanzionatorio nella
perdita del diritto all’indennità supplementare prevista dai contratti
collettivi della categoria e, in casi di particolare gravità, del diritto al
preavviso ed alla corrispondente indennità. E, sempre nella stessa direzione, è
stato osservato che sia la parzialità del modello
socialtipico dell’alter ego dell’imprenditore sia l’accentuata fiduciarietà del
rapporto può comportare l’allargamento dell’arca dei comportamenti fedeli ma
non l’esclusione della rilevanza disciplinare delle condotte inadempienti,
atteso che nel codice civile non v’è traccia testuale di deroga, quanto ai
dirigenti, dell’applicabilità dell’articolo 2106 Cc, il tutto senza trascurare
di dire che alla luce della impostazione ontologica il potere disciplinare
resta tale, e merita la procedimentalizzazione di cui si discute, anche se i
particolari connotati del rapporto, che nessuno vuole negare, fanno si che esso
venga esercitato se non con la sanzione espulsiva.

5. Queste Su, ritengono che una interpretazione del dato normativo costituzionalmente
orientata, che voglia rispondere anche a criteri logico – sistematici, induca a
condividere la tesi favorevole ad estendere a tutti coloro che rivestono la
qualifica di dirigenti in ragione della rilevanza dei compiti assegnati dal
datore di lavoro ‑ e, quindi, senza distinzione alcuna tra dirigenti top
manager ed altri (cd. dirigenti “medi” o “minori”) appartenenti alla stessa
categoria – l’iter procedurale previsto dall’articolo 7 stat. lav.

5.1. Il giudice delle leggi, in
occasione della soluzione di numerose questioni costituzionali sollevate sotto
vari profili in ordine all’ambito di applicabilità della suddetta norma
statutaria ha proceduto ‑ per quanto attiene alla individuazione della
ratio di tale disposizione ‑ ad alcune precisazioni di sicura rilevanza
nel caso di specie perchè capaci di orientare la soluzione della problematica
in oggetto.

5.2. Ed invero la Corte Costituzionale
al riguardo ha evidenziato: che devono essere assicurate tutte le garanzie
procedurali dell’articolo 7 stat. lav. nel caso di
lavoratore investito dalla più grave delle sanzioni disciplinari ed
indipendentemente dal numero dei dipendenti del datore di lavoro “perchè non vi
è dubbio che il licenziamento per motivi disciplinari, senza l’osservanza delle
garanzie suddette, può incidere sulla sfera morale e professionale del
lavoratore e crea ostacoli o addirittura impedimenti alle nuove occasioni di
lavoro che il licenziato deve poi necessariamente trovare” (Corte
Costituzionale, sentenza 427/89); che l’articolo 7, commi secondo e terzo,
stat. lav. raccoglie poi il ben noto sviluppo ‑
ad un tempo sociopolitico e giuridico formale ‑ che ha indotto ad esigere
come essenziale presupposto delle sanzioni disciplinari lo svolgersi di un
procedimento, di quella forma cioè di produzione dell’atto, che rinviene il suo
marchio distintivo nel rispetto della regola del contraddittorio :audiatur et
altera pars; rispetto che tanto più è dovuto per quanto competente ad

irrogare
la sanzione è (non già ‑ come avviene nel processo giurisdizionale ‑
il giudice, per tradizione e legge, super partes, ma) una pars (Corte
Costituzionale sentenza 204/82); che nell’esercizio di un potere disciplinare
‑ riferito allo svolgimento di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato
(di diritto privato o di pubblico impiego) ovvero di lavoro autonomo e
professionale ‑ al principio di proporzione deve coniugarsi la regola del
contraddittorio, “secondo cui la valutazione dell’addebito, necessariamente
prodromica all’esercizio del potere disciplinare, non è un mero processo
interiore ed interno a chi tale potere esercita, ma implica il coinvolgimento
di chi versa nella situazione di soggezione, il quale ‑ avendo conosciuto
l’addebito per essergli stato previamente contestato ‑ deve poter
addurre, in tempi ragionevoli, giustificazioni a sua difesa, sicché ‑sotto
questo secondo profilo ‑ è necessario il previo espletamento di un
procedimento disciplinare che, seppur variamente articolabile, sia rispettoso
della regola audiatur et altera pars” (cfr. Corte Costituzionale
sentenza 220/95).

5.3. Orbene gli enunciati
principi mostrano con palmare chiarezza come la giurisprudenza dei giudici
costituzionali si sia caratterizzata ‑ come si evince peraltro dalla
ritenuta applicabilità dell’articolo 7 stat. lav. anche
al rapporto di lavoro domestico sul cui recesso ad nutum non si è mai dubitato
(cfr. sul punto la combinata lettura delle sentenze
193/95 e 427/89 della Corte Costituzionale già citate, nonchè Cassazione 5213/03, pure citata) ‑ per una
generalizzata estensione delle procedure di contestazione dei fatti posti a
base del recesso, che trova la sua effettiva ratio non nelle caratteristiche
intrinseche del rapporto di lavoro (cfr al riguardo per l’imprescindibilità e
la compatibilità delle garanzie procedurali con posizioni lavorative pur aventi
caratteri peculiari, Corte Costituzionale 96/1981 per i naviganti marittimi, e
Corte Costituzionale 41/1991 per i naviganti aerei e, sotto altro versante,
anche Corte Costituzionale 193/95 cit. per il lavoro domestico), ma nella
capacità dei suddetti fatti di incidere direttamente, al di là dell’aspetto
economico, sulla stessa “persona del lavoratore”, ledendone talvolta, con il
decoro e la dignità,anche la sua stessa immagine in modo irreversibile. E la
capacità espansiva della normativa scrutinata, in ragione dei motivi ora
esposti, ha trovato riscontro espresso ancora in una decisione della Corte
Costituzionale che, seppure di carattere interpretativo ‑ e come tale non
vincolante ‑ ha, proprio con riferimento al dirigente, evidenziato come
lo stesso goda di una stabilità relativa (prevista dal
contratto collettivo di categoria e variabile da impresa ad impresa), nonchè
della tutela da riconoscere ex lege contro fatti suscettibili di ledere la sua
dignità di uomo e di lavoratore (per esempio, licenziamento intimato senza
l’atto scritto; licenziamenti discriminatori; licenziamenti disciplinari senza
osservanza di norme che richiedano il riconoscimento di garanzie
procedimentali) (cfr. in tali sensi: Corte
Costituzionale 309/92).

5.4. Orbene, se il tratto
caratterizzante dell’articolo 7 stat. lav. va
individuato, come emerge, dunque, dai ricordati interventi della Corte
Costituzionale, nell’esigenza di garantire ad ogni lavoratore ‑ nel
momento in cui gli si addebitano condotte
con finalità sanzionatorie ‑ il diritto di difesa, e se non è,
come si è visto, di certo estranea alla ratio della norma in esame l’intento di
tutelare la “persona” del lavoratore nella professionalità, nel decoro e nella
sua stessa immagine, tutto ciò attesta che non risponde a consequenzialità
logica una lettura restrittiva del dato normativo che finisca per penalizzare i
dirigenti,i quali ‑ specialmente se con posizioni di vertice e se dotati
di più incisiva autonomia funzionale ‑ possono subire danni, con
conseguenze irreversibili per la loro futura collocazione nel mercato del
lavoro, da un licenziamento, che non consentendo loro una efficace e tempestiva
difesa, può lasciare ingiuste aree di dubbio sulla trasparenza del
comportamento tenuto e sulla capacità di assolvere a quei compiti di
responsabilità correlati alla natura collaborativi e fiduciaria caratterizzante
il rapporto lavorativo.

5.5. Ma oltre le considerazioni
svolte, l’attuale assetto normativo delle relazioni industriali e ragioni
logico‑sistematiche ostano a che in relazione all’obbligo di
contestazione degli addebiti possa procedersi ad una
frammentazione della categoria dirigenziale, al fine di esimere il datore di
lavoro dall’osservare tale obbligo nei confronti dei soli dirigenti c.d.
apicali.

5.6. Come è stato rilevato l’atto
di nascita della figura del dirigente, come qualifica dotata di propria
autonomia rispetto a quella impiegatizia, risale al periodo corporativo, e
precisamente al Rd 1130/26
(“Norme per l’attuazione della legge 563/26 sulla disciplina
giuridica dei rapporti collettivi di lavoro”) che, all’articolo 6 – riprendendo l’elencazione degli impiegati
con funzioni direttive contenuta nel Rd 1825/1924 – imponeva a tutti “i
direttori tecnici e amministrativi e gli altri capi di ufficio, di servizi con
funzioni analoghe, gli institori in generale e gli impiegati muniti di procura”
di far parte di associazioni sindacali a sè stanti rispetto a quelle degli
altri lavoratori “intellettuali e manuali”; ed all’articolo 34 richiedeva
altresi che le associazioni della categoria, cosi individuata, aderissero alle
federazioni delle associazioni di datori di lavoro.

5.7. L’unicità della definizione
legislativa della categoria, unitamente alla sua formulazione dai limiti non
agevolmente identificabili, hanno favorito durante il periodo corporativo una elaborazione giurisprudenziale, cui si è ritenuto che
abbia fatto riferimento il legislatore del 1942 nell’individuare “i dirigenti”
tra le categorie dei lavoratori di cui al comma 1 dell’articolo 2095 Cc.

Il superamento del sistema
giuridico, nell’ambito del quale si era, come visto,
collocata la disciplina dell’unitaria categoria dei dirigenti, e la perdurante
mancanza di una più completa, se non esaustiva determinazione normativa della
categoria, hanno nel tempo determinato notevoli incertezze essendosi seguita ‑
come è dimostrato dal panorama giurisprudenziale di cui si sono in precedenza
indicati i passaggi più significativi ‑ sia la soluzione di equiparare in
una ottica unitaria ‑segnatamente per quanto attiene all’assoggettamento
al potere disciplinare ed a quello datoriale di recesso ‑ gli alti
dirigenti(top manager) ai c.d. dirigenti convenzionali(dirigenti medi o
minori), sia quella opposta di differenziare nettamente la posizione dei
dirigenti apicali dai restanti dirigenti, garantendo ai primi una tutela
differenziata rispetto a quella dei secondi, cui vengono riconosciute tutte le
generali tutele lavoristiche.

5.8. Il tentativo da parte della
dottrina di recuperare margini di maggiore certezza nella individuazione della
categoria dirigenziale si è concretizzata nell’enunciazione del principio,
seguito anche in giurisprudenza (cfr. al riguardo tra
le altre :Cassazione 15351/03; 13193/03), secondo cui la qualifica di dirigente
spetta ‑ come si è visto e come si deve nuovamente ricordare ‑ a
colui che, nell’ambito dell’azienda, abbia un ruolo caratterizzato
dall’ampiezza del potere gestorio, tanto da poter essere definito un vero e
proprio “alter ego” dell’imprenditore, in quanto preposto all’intera azienda o
ad un ramo o servizio di particolare rilevanza, in sostanziale autonomia,
posizione di tale da influenzare l’andamento e le scelte dell’attività
aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi.

6. Il perdurare di opinioni differenziate
sollecita attraverso i compiti di nomofilachia di queste Su ‑ rafforzati
dal recente D.Lgs 40/2006
‑ soluzioni capaci di assicurare maggiori certezze in una
materia di particolare rilevanza per le sue ricadute non limitate alla loro
dimensione economica.

7. Alcune delle esposte ragioni
che fanno propendere per l’estensibilità del disposto dell’articolo 7 stat.
lav. a tutti i dirigenti (al di là di qualsiasi
differenza riscontrabile sul piano dei poteri riconosciuti loro dal datore di
lavoro) per porsi ciascuno di essi sempre in una posizione ben distinta dal
datore di lavoro ‑ come emerge anche nella dirigenza pubblica
(caratterizzata, ai sensi dell’articolo 5, comma 2, D.Lgs 165/01, per la
drastica separazione tra funzioni di indirizzo, spettanti agli orgarli
politici, e “funzioni amministrative gestionali” di competenza, invece, dei
dirigenti) ‑ mostrano la loro utilità anche per la soluzione dell’altra
problematica che questa Corte è chiamata
ad affrontare, quella cioè riguardante le conseguenze scaturenti dalla mancata
(o non corretta) applicazione della disposizione statuaria.

7.1. È stato da più parti
affermato che il giudice non può sovrapporre una nozione ontologica della
categoria dirigenziale a quella emergente dalla contrattazione collettiva, che
può qualificare come dirigenti anche lavoratori che occupino posizioni in parte
diverse da quelle di più elevato spessore contenutistico proprie del c.d. alter
ego dell’imprenditore. In una visione più generale è stato anche denunziato un
superamento dei tradizionali criteri definitori della qualifica di dirigente,
dovendosi prendere atto che l’articolazione della moderna organizzazione del
lavoro ha portato con sé anche una evoluzione della
prassi aziendale e della contrattazione collettiva, che ha cosi compreso nella
figura dirigenziale dipendenti che, seppure privi dei poteri degli alti
dirigenti, assumono tuttavia ampie responsabilità gestionali per l’alta
qualificazione sul piano tecnico,scientifico e professionale che li colloca
ugualmente in una posizione di vertice nel mercato del lavoro. E sempre nella
stessa direzione, volta ad assegnare la dovuta rilevanza alle complesse e
numerose strutture in cui si dividono sovente i vari rami dell’impresa ‑
e che necessitano di una costante collaborazione tra i preposti – è stato poi
precisato che sono veri e propri dirigenti anche quelli c.d. minori, sempre che
però rientrino nella previsione e definizione della contrattazione collettiva,
che ne può differenziare ‑ nell’ambito dell’autonomia negoziale
propria delle organizzazioni sindacali ‑ pure la disciplina attraverso
una modulazione delle tutele rescissorie sulla base del grado di
rappresentatività, di autonomia e di responsabilità in concreto riconosciuto.

7.2. A tale riguardo la giurisprudenza di legittimità ha statuito sin da tempo
risalente che l’articolo 2095 Cc, pur prevedendo le categorie fondamentali di
inquadramento dei lavoratori subordinati, consente alle associazioni di
determinare contrattualmente le mansioni specifiche comprese nell’una o
nell’altra categoria e, nell’ambito della stessa categoria, di porre una
differenziazione per gradi e qualifiche ai sensi dell’articolo 96 disp. att. Cc, secondo l’importanza dell’impresa, sicchè al fine
di stabilire la qualifica spettante al prestatore di lavoro, in relazione alle
mansioni svolte, è necessario fare riferimento in primo luogo al contratto
collettivo, dovendo ritenersi che le indicazioni nel medesimo contenute, in
quanto esprimono la volontà delle associazioni stipulanti e la loro specifica
esperienza nel settore produttivo e nella relativa organizzazione aziendale
“assumono valore vincolante e decisivo anche per quanto riguarda la
classificazione di determinate mansioni specifiche nell’una o nell’altra
categoria”(così: Cassazione 47/1983 e, più di recente, Cassazione 6448/02 che, a proposito di un comandante di nave, ha considerato
dirigente chi è qualificato tale dal contratto collettivo).

7.3. La stessa giurisprudenza ha
rimarcato poi ‑sempre con espresso e diretto riferimento alla categoria
dei dirigenti ‑ che in ragione della specifica esperienza delle
associazioni sindacali per quanto concerne i settori produttivi e la relativa
organizzazione aziendale ed in conformità al disposto degli articoli 2095 e
2071, secondo comma, Cc, la determinazione delle qualifiche e delle mansioni
dei lavoratori costituisce attribuzione primaria della contrattazione
collettiva, con la conseguenza che, nel caso di licenziamento di un dipendente
inquadrato come dirigente secondo la disciplina collettiva, è da escludere
l’applicabilità delle norme della legge 604/66, in quanto l’articolo 10 della
stessa legge limita l’operatività delle proprie disposizioni ai prestatori di
lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio ai sensi dell’articolo
2095 Cc, e quest’ultimo espressamente richiama la fonte tipica costituita dalla
contrattazione collettiva(cfr: Cassazione 2637/81, nonché Cassazione 1836/92 e
per riferimenti all’articolo 2095 Cc anche Cassazione 14738/99; Cassazione 3056/98) ; ed ha espressamente
rilevato infine ‑ per quanto riguarda la delimitazione della categoria
dirigenziale ‑ che nelle organizzazioni aziendali complesse può
sussistere una pluralità di dirigenti di diversi livelli, con una graduazione
dei loro compiti (ferma restando l’esistenza di una particolare qualità,
autonomia e discrezionalità delle loro mansioni), sicchè non può ritenersi
perfettamente adeguata in tutte le situazioni la formula riassuntiva di alter
ego dell’imprenditore a connotare la figura del dirigente (cfr Cassazione
5213/03 cit.; Cassazione 12860/98; 1899/94).

8. La diffusa consapevolezza che
la specialità della funzione dirigenziale trova, come è stato efficacemente
osservato forme di estrinsecazioni molteplici e non sempre riassumibili a
priori in termini compiuti, ed ancora la estrema
labilità dei confini tra la figura di dirigente e quella professionale di
impiegato con funzioni direttive e quadro di livello più elevato (tra i quali è
stabilito generalmente che vengano inquadrati i lavoratori che “siano preposti
ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi, fondamentali
dell’azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai
fini dello sviluppo e della realizzazione e degli obiettivi aziendali”)
inducono a ritenere che la categoria dei dirigenti debba essere identificata
alla stregua di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva, non solo ‑come
detto ‑ per quanto stabilito dall’articolo 2095 Cc ma anche per ben
comprensibili ragioni logico­sistematiche.

8.1. Ed invero, non può negarsi
che attraverso le scelte classificatorie delle organizzazioni sindacali si
pervenga all’utile risultato, in ragione della specificità delle diverse
imprese e della loro spesso variegata articolazione in settori produttivi differenziati,
di determinare l’attribuzione della qualifica dirigenziale a quanti ad essi vengono preposti e, nello stesso tempo, si rende
possibile modulare, pur nella unitarietà della categoria, le tutele a seconda
del grado di autonomia, indipendenza e responsabilità in concreto ricollegabile
a ciascun tipo di preposizione.

9. Per concludere sul punto
mentre la diversità contenutistica tra posizioni dirigenziali non legittima
alcuna differenza di disciplina in ordine alla doverosa e generale
assoggettabilità dei fatti causativi del recesso alla procedura ex articolo 7
stat.lav., a livelli di disciplina contrattuale nulla
osta, di contro, a che si introduca ‑ con il consenso delle
organizzazioni sindacali ‑ in luogo dell’uniformità. di
disciplina una divaricazione nelle tutele a secondo del diverso grado di
rilevanza dei poteri a ciascun dirigente demandati.

10. La proliferazione nei sensi
esposti della categoria dirigenziale ‑ in buona misura correlata, come è
giusto ribadire, all’attuale assetto delle imprese (caratterizzato sovente,
soprattutto per le imprese di grandi dimensioni e con diffusa ramificazione nel
territorio e nel mercato, da una molteplicità di centri decisionali dotati di
propria autonomia gestionale) nonché al processo tecnologico ed alle continue
innovazioni(richiedenti un personale particolarmente qualificato, talora
decisivo per le stesse sorti dell’impresa) – si configura come l’esito finale
dell’evoluzione della figura del dirigente indotta, come è stato perspicuamente
evidenziato, proprio dalla contrattazione collettiva e dalla prassi sindacale,
che hanno portato al riconoscimento della qualifica dirigenziale a lavoratori
in possesso di elevate conoscenze scientifiche e tecniche o, comunque, dotati
di tale professionalità da collocarsi nel mercato del lavoro in condizioni di
particolare forza pur non essendo investiti di quei poteri di direzione in
mancanza dei quali non appare appropriato il richiamo alla nozione di alter ego
dell’imprenditore.

11. Il necessitato accrescimento
della categoria scrutinata non può però spingersi sino
al punto di includere in essa i c.d. pseudodirigenti, cioè quei lavoratori che
seppure hanno di fatto il nome ed il trattamento dei dirigenti, per non
rivestire nell’organizzazione aziendale un ruolo di incisività e rilevanza
analogo a quelli dei c.d. dirigenti convenzionali (dirigenti apicali, medi o
minori), non sono classificabili come tali dalla contrattazione collettiva ‑
e tanto meno da un contratto individuale ‑ non essendo praticabile
uno scambio tra pattuizione di benefici
economici (e di più favorevole trattamento) e la tutela garantistica ad essi
assicurata, al momento del recesso datoriale, dalle leggi 604/66 e 300/70.

12. All’esito dell’iter
argomentativo sviluppato può fissarsi, dunque, il seguente principio di diritto:”Le garanzie procedimentali dettate dall’articolo 7, commi
2 e 3, della legge 300/70 devono trovare applicazione nell’ipotesi di
licenziamento di un dirigente – a
prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell’impresa ‑
sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento
negligente (o in senso lato colpevole) sia se a base del detto recesso ponga. comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia.
Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità
delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l’applicazione delle
conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il
licenziamento privo di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico sistematici assegnare all’inosservanza
delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa
contrattazione fa scaturire dall’accertamento della sussistenza dell’illecito disciplinare
o di fatti in altro modo giustificativi del recesso”.

12.1. E che queste debbano essere
le ricadute di un recesso che, per non essere rispettoso dell’iter procedurale
di cui all’articolo 7 stat. lav. , importi la non
valutabilità dei fatti non ritualmente contestati, è stato, di recente,
ribadito da questa Corte di cassazione con la già citata sentenza 5213/03.
Questa decisione, infatti, dopo avere al riguardo affermato testualmente come
il giudice delle leggi “con la sentenza 398/94 (interpretativa di rigetto di
una puntuale questione di costituzionalità) ha rilevato che le conclusioni cui
era pervenuta la giurisprudenza ordinaria, oltre che coerente con le decisioni
della Corte Costituzionale, doveva ritenersi adeguatrice ai precetti costituzionali”,
ha poi rilevato come il pronunziato dei giudici costituzionali facesse,
“riferimento, evidentemente, al rilievo secondo cui sarebbe illogico attribuire
all’inosservanza delle garanzie procedimentali conseguenze diverse e più gravi
di quelle derivanti dall’accertamento della sussistenza dell’illecito
disciplinare”(cosi in motivazione sempre : Cassazione
5213/03 cit.).

13. Le argomentazioni svolte
offrono le coordinate per la soluzione della controversia sottoposta all’esame
di queste Su.

13.1 E invero l’applicabilità da
un lato dell’articolo 7 stat. lav. ad ogni dirigente e
l’identità sul piano degli effetti di un
licenziamento non preceduto dalla procedura contestativa a quello privo di
giustificatezza” (cfr. per la non equiparabilità del
licenziamento privo di giustificato motivo ex articolo 3 della legge 604/66 al
licenziamento privo di “giustificatezza”, per il quale può rilevare qualsiasi
motivo di licenziamento, purchè apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a
turbare il legame di fiducia con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra
l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente cfr. per
tutte: Cassazione 17039/05 cui adde Cassazione 13719/06; 10113/02; 14974/00) inducono ad accogliere ‑ in
un ottica decisoria volta ad esaminare congiuntamente i due motivi del ricorso
in ragione della loro connessione ed interdipendenza sul piano logico‑giuridico
che ne’ impone una trattazione unitaria ‑ il ricorso del Mari, essendo,da
un lato, non controverso tra le parti che il recesso datoriale non è stato
preceduto dalla contestazione degli addebiti allo stesso Mari,e non potendosi
dubitare, dall’altro, che quest’ultimo ricoprisse, per i compiti assegnatigli e
per l’elevata funzione svolta (di “dirigente responsabile dell’unità di staff
dell’Amministratore Unico dell’Acquedotto Pugliese”) , una posizione che ‑come
ha precisato l’impugnata sentenza ‑ lo poneva in stretto e diretto
contatto con il titolare dei poteri gestori del suddetto Ente, del quale era il
primo collaboratore e del quale non poteva non godere di totale fiducia.

13.2. In tale contesto fattuale ‑
del quale in questa sede di legittimità non è consentita alcuna rivisitazione
‑ meritano accoglimento le censure del ricorrente. Con dette censure,
infatti, con le quali ‑ deducendosi un vizio di motivazione e
contestualmente una violazione di legge (in relazione alla portata ed alle
ricadute scaturenti da una non corretta applicazione dell’articolo 7 stat. lav.) – viene addebitata alla sentenza impugnata di avere,
dopo il riconoscimento dell’applicabilità dell’articolo 7 stat.lav. al Mari,
quale dirigente dell’Acquedotto, tenuto ugualmente conto, con una
contraddittorietà logico-giuridica, dei fatti posti a base del recesso, al fine
di negare al suddetto Mari il trattamento economico previsto dalla contrattazione
collettiva nel caso di ingiustificato recesso, finendo in tal modo per
considerare e valutare, come accertati e sanzionabili, addebiti in relazione ai
quali non si è avuto alcun contraddittorio (per la statuizione che nell’ipotesi
di licenziamento di dirigente senza il rispetto delle garanzie procedurali di
cui all’articolo 7 stat. lav. siano dovuti oltre che
l’indennità di mancato preavviso anche le indennità aggiuntive previste per le
ipotesi di licenziamento ingiustificato cfr :Cassazione 12902/97, che evidenzia
l’equiparabilità della mancanza di giusta causa alla mancata contestazione dei
fatti che avrebbero potuto integrarla atteso che, diversamente opinando, per
sottrarsi alla erogazione delle suddette indennità aggiuntive sarebbe sufficiente
intimare il licenziamento al dirigente senza contestargli alcun addebito).

14. Per concludere il ricorso va
accolto nel sensi e nei limiti sopra precisati e la
impugnata sentenza va cassata.

Ai sensi dell’articolo 384 Cpc
essendo necessari nuovi accertamenti di fatto, per quanto attiene all’esame
delle pretese economiche avanzate in giudizio dal Mari,
la causa va rimessa in sede di gravame ad un diverso giudice, che si designa
nella Corte d’appello di Lecce, che nel prosieguo della presente controversia
dovrà attenersi agli enunciati principi.

15. Al giudice di rinvio va
rimessa anche la statuizione sulle spese del presente giudizio di cassazione.

PQM

La Corte accoglie il ricorso,
cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello di Lecce anche per le
spese del presente giudizio di cassazione.