Lavoro e Previdenza

giovedì 08 novembre 2007

Lavoro: periodo di prova e ferie.

Lavoro: periodo di prova e ferie.

Cassazione – Sezione lavoro –
sentenza 6 giugno – 5 novembre 2007, n. 23061

Presidente Senese – Relatore
Monaci

Pm – Sepe – conforme – Ricorrente
Crea – Controricorrente Asl della provincia di Pavia ed altro

Svolgimento del processo

Il dr. Roberto Crea ha convenuto
in giudizio la Asl
di Pavia chiedendo che venisse dichiarata l’illegittimità del recesso operato
dall’azienda per mancato superamento del periodo di prova e che venissero
disposte le condanne che ne conseguivano.

Il primo giudice respingeva la
domanda, e questa pronunzia veniva confermata dalla
Corte d’Appello di Milano con sentenza n. 226, in data 13 marzo
2003/18 marzo 2004, pronunziata nei confronti sia dell’Azienda Sanitaria Locale
della Provincia di Pavia sia dell’Azienda Ospedaliera della Provincia di Pavia,
questa ultima nuovo soggetto giuridico che aveva assorbito, tra l’altro,
l’Unità Operativa in cui aveva prestato servizio il dr. Crea.

Avverso la sentenza, che non
risulta notificata, il dr. Crea ha proposto ricorso per cassazione, con tre
motivi, notificato, in termine, il primo luglio 2004, nei rispettivi domicili
eletti, sia all’Azienda Sanitaria Locale che all’Azienda Ospedaliera.

Entrambe le aziende intimate
resistono con appositi controricorsi, notificati, rispettivamente, il 23 luglio
2004, in
termine, dall’Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Pavia, ed il 28-30
luglio 2004, ugualmente in termine, dall’Azienda Ospedaliera della Provincia di
Pavia.

Il ricorrente, infine, ha
depositato una memoria difensiva.

Motivi della decisione

1. La sentenza ha ritenuto che la
prova avesse una durata di sei mesi di effettivo servizio, che con questa
espressione si intendevano ricompresi nel computo soltanto i giorni
effettivamente lavorati, e che era risultato dall’istruttoria
che il periodo di prova terminava, appunto dopo sei mesi, il 12 settembre 2000
e che in questa data il dr. Crea aveva comunicato che non intendeva dimettersi
- possibilità, questa ultima, che gli era stata prospettata come alternativa al
licenziamento – e si era rifiutato di ricevere la lettera di licenziamento.

La Corte d’Appello di Milano ha
ritenuto, inoltre, in diritto, che l’art. 2 della legge n. 604 del 1966 non
prescrivesse particolari forme per la consegna dell’atto di licenziamento, e
che, in dipendenza del potere disciplinare e direttivo cui era sottoposto, il
lavoratore fosse tenuto, di massima (ed anche in questo caso specifico), a
ricevere comunicazioni sul posto di lavoro, e che perciò il rifiuto di ricevere
l’atto da parte del destinatario non escludesse che la consegna dovesse
ritenersi avvenuta.

Né era necessaria una specifica
motivazione del recesso trattandosi di licenziamento in prova.

2. Con il primo motivo di
impugnazione il ricorrente deduce la violazione e falsa applicazione degli
artt. 1314 e 1362 e segg. in relazione all’art. 2906 c.c.,
all’art. 10 della legge n. 604 del 1966 ed all’art. 14 del contratto collettivo
di settore del quadriennio 1998 – 2101 – da sindacarsi in sede di legittimità
sotto il profilo della violazione delle regole contrattuali e del vizio di
motivazione – ed infine all’art. 112 c.p.c.

Il ricorrente sottolinea che il
periodo di prova era iniziato il primo marzo 2000, con
la durata di sei mesi.

Critica la sentenza della Corte
d’Appello per avere ritenuto che questo periodo, di sei mesi di servizio
effettivo, dovesse comprendere nel computo del
relativo arco temporale soltanto i giorni effettivamente lavorati.

Sostiene che, invece, in base
alla contrattazione collettiva il periodo di prova era sospeso in caso di
assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o
dai regolamenti vigenti ai sensi dell’art. 72 del decreto legislativo n.
29/1993.

Il periodo di prova non era
interrotto, invece, dalla fruizione di un periodo di ferie.

3. Nel secondo motivo di
impugnazione il dr. Crea denunzia, sotto un altro profilo, la violazione e
falsa applicazione degli artt. 1334 e 1362 e segg. in relazione all’art. 2906
c.c., all’art. 10 della legge n. 604 del 1966, l’omessa,
insufficiente e contraddittoria motivazione su un punto decisivo della
controversia ed infine l’omesso esame dell’istruttoria testimoniale.

Con espresso riferimento ai fatti
accaduti tra le parti il 12 settembre 2000 contesta l’affermazione contenuta
nella sentenza impugnata, secondo cui lui, Crea, aveva rifiutato di ricevere la
lettera di licenziamento.

Aveva soltanto detto che non
intendeva dimettersi, ma non aveva rifiutato di ricevere la lettera di
licenziamento.

Quando era stato sollecitato a
dimettersi ed aveva risposto che non intendeva farlo gli era stata concessa una
pausa di riflessione, al termine della quale aveva ribadito telefonicamente che
non si sarebbe dimesso.

4. Con il terzo motivo il
ricorrente lamenta la violazione ed errata applicazione dell’art. 2096 c.c. e
dell’art. 14 del contratto collettivo, quest’ultimo sotto il profilo della
violazione delle regole di ermeneutica contrattuale e del vizio di motivazione.
Sostiene che la contrattazione collettiva prevedeva che il recesso durante il
periodo di prova operava dal momento della comunicazione, e doveva essere
motivato.

Nel suo caso la comunicazione era
stata fatta il 12 settembre 2000 ed avrebbe dovuto
essere motivata.

Era onere del datore di lavoro
specificare nella lettera di recesso i ritardi e le omissioni che venivano addebitati al prestatore di lavoro.

Nel caso di specie la lettera di
licenziamento faceva riferimento a comportamenti di procrastinazione di atti
dovuti fino all’omissione, ma questa motivazione era
assolutamente generica e non aveva consentito al Crea una valida difesa:
soltanto attraverso la costituzione in giudizio del datore di lavoro aveva
potuto avere contezza degli addebiti che gli venivano mossi.

Il ricorrente, comunque, contesta
gli addebiti e spiega in dettaglio i singoli episodi, ribadendo la propria
versione di fatti.

5. Nel proprio controricorso
l’Azienda Ospedaliera della Provincia di Pavia ribadisce la propria eccezione
di carenza di legittimazione passiva, sottolineando, innanzi tutto, che il
rapporto di lavoro con il dr. Crea era stato instaurato nel marzo 2000 con
l’Asl di Pavia e che era stata questa ultima ad intimare il recesso nel
settembre dello stesso anno. Solo in un momento successivo, con
decorrenza dal primo febbraio 2002, quando già si era concluso il
giudizio di primo grado dinanzi al Tribunale di Vigevano, era stata istituita
l’Azienda Ospedaliera della Provincia di Pavia, alla quale erano stati
trasferite le funzioni esercitate in precedenza dai presidi ospedalieri e dai
presidi territoriali dell’Asl.

L’Azienda Ospedaliera era
subentrata nelle funzioni già esercitate dalla Asl ed espressamente indicate
nell’apposito decreto regionale dì trasferimento n. 1305/2002 ed era stato
trasferito alla nuova struttura, sempre dal primo febbraio 2002, il personale
che in quella data prestava servizio presso la Asl.

Non rientrava, invece,
nell’oggetto del trasferimento la posizione del dr. Crea, il cui rapporto era
cessato in precedenza, fin dal settembre 2000.

Né vi rientrava la lite relativa
a quel rapporto.

6. A sua volta, anche
l’Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Pavia ribadiva la propria carenza
di legittimazione passiva, rilevando che la nuova Azienda Ospedaliera aveva
assorbito, tra l’altro, tutte le funzioni che rientravano nella disciplina
della psichiatria della Provincia di Pavia, compresa l’Unità Operativa in cui
il dr. Crea aveva prestato servizio durante il periodo di prova.

Le pretese di riassunzione, di
risarcimento dei danni e di pagamento delle retribuzioni e degli accessori avrebbero dovuto essere rivolte al nuovo soggetto giuridico.

7. In astratto sarebbe
preliminare alla valutazione del merito la questione, sollevata da entrambe le
parti intimate, dall’Azienda Sanitaria Locale e dall’Agenzia Ospedaliera, della
loro legittimazione passiva.

Il giudice del merito non ha
affrontato espressamente la questione decidendo perciò implicitamente per il
rigetto delle loro rispettive eccezioni, e questa statuizione non è stata
impugnata da nessuna delle due aziende con apposito ricorso incidentale.

Sul punto specifico perciò si è
formato il giudicato nel senso della responsabilità di entrambe le aziende per
le obbligazioni in favore del dr. Crea in caso di accoglimento, anche parziale,
della sua domanda.

8. Nel merito il ricorso non è
fondato e non può trovare accoglimento.

È infondato, innanzi tutto, il
primo motivo di impugnazione.

Il Collegio non ignora che in
passato sono emersi nella giurisprudenza di questa
Corte orientamenti non omogenei sul punto della sospensione, o meno, del
periodo di prova, a seguito della fruizione di un periodo di ferie, o di altri
eventi che comportino la sospensione della prestazione lavorativa.

Per la risoluzione del problema
si deve tener conto della funzione del periodo di prova concordato tra le
parti, che è quello di consentire alle parti stesse di verificare la
convenienza della collaborazione reciproca.

La durata del periodo viene determinata nel tempo che le parti ritengono adeguato
per questa verifica.

Se nel corso del periodo previsto
per la prova, oppure di una parte di esso, la
prestazione del lavoro non è effettiva per ragioni che non rientrano nel
normale svolgimento del rapporto e che non erano previste al momento della
stipulazione del patto, le parti non hanno a disposizione, per effettuare la
propria valutazione, una prestazione lavorativa la cui durata si sia prolungata
per tutto il tempo che avevano ritenuta necessaria.

Appare preferibile, perciò, la
linea giurisprudenziale ormai prevalente, secondo cui, "in difetto di
diversa previsione contrattuale, il decorso di un periodo di prova determinato
nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso da ipotesi
di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto,
quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso, stante la
finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non
si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del
patto stesso, quali la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i
permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro, e, in
particolare, il godimento delle ferie annuali, il quale, data la funzione delle
stesse di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un
cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di
prova." (Cass. civ., 24
ottobre 1996, n. 9304; nello stesso senso, recentemente 13 settembre 2006, n.
19558).

Come criterio generale quando dunque
la contrattazione collettiva stabilisce una durata del periodo di tempio
rapportata ad una unità di tempo (a mesi, a settimane,
ecc.) si deve ritenere che rientrino nel periodo stesso, e non ne sospendano la
decorrenza, i giorni di mancata prestazione del lavoro per ragioni che
rientravano nel normale svolgimento del rapporto e che perciò erano conosciute
a priori, quali le festività ed i riposi settimanali, e che invece vadano
esclusi, e comportino il prolungamento del periodo di prova, i giorni di mancata
prestazione per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del
contratto di lavoro in prova, quali le malattie, gli infortuni, la gravidanza,
il puerperio, i permessi, lo sciopero, ecc.

Rientra tra questi eventi che
interrompono la decorrenza del periodo di prova anche la fruizione delle ferie,
che nella normalità dei casi avviene dopo un certo periodo di prestazione
(anche per la necessità che nel frattempo le ferie maturino) e perciò dopo la
scadenza della prova. Come regola generale, perciò, le ferie interrompono la
decorrenza del periodo di prova, che si prolunga per i giorni di ferie fruiti
dal lavoratore (a meno, naturalmente, che la loro fruizione non fosse stata
prevista preventivamente all’interno del patto).

9. Questo criterio generale vale
naturalmente per il caso in cui il punto non sia stato
disciplinato specificamente dalla contrattazione collettiva (o da altre norme).
Nel caso di specie la sentenza precisa che la disposizione contrattuale
stabiliva "che il periodo di prova ha una durata pari a sei mesi di
servizio effettivo", e, d’altra parte, tutte e tre le parti del giudizio
concordano, nei loro rispettivi atti difensivi, sul fatto che la contrattazione
collettiva prevedeva anche che ai fini del compimento del suddetto periodo di
prova si teneva conto del solo servizio effettivo prestato. In questo modo
anche la contrattazione collettiva fa riferimento innanzi tutto al criterio del
servizio effettivamente prestato.

Questo concetto deve essere
interpretato.

Appare coerente logicamente e
correttamente motivata l’interpretazione che la Corte d’Appello di Milano ha
dato a questa espressione nel senso che si era inteso ricomprendere nel e
amputo del relativo arco temporale solo i giorni effettivamente lavorati al
fine di salvaguardare il periodo di prova.

In particolare non vi possono
rientrare tutte le ipotesi di mancata prestazione del lavoro per fatti che non
si verificano necessariamente all’interno del periodo di prova, e che pertanto
non erano prevedibili al momento della stipulazione del patto di prova, e, tra
questi, anche la fruizione di un periodo di ferie.

10. Il ricorrente riporta anche,
alla pag. 14 del ricorso, il seguito della norma contrattuale.

Secondo questo testo, riportato
appunto dal ricorrente, e che di per se stesso non è
contestato, il periodo di prova sarebbe sospeso soltanto "in caso di
assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o
dai regolamenti vigenti ai sensi dell’art. 72 del Decreto legislativo
29/1993" (in materia, tra l’altro, di revisione della disciplina del
pubblico impiego).

Il testo perciò non limita la
sospensione all’assenza per malattia ma richiama gli
altri casi previsti dalla legge o dai regolamenti.

Anche questa norma contrattuale
aperta deve essere interpretata, ed il giudice del merito la ha interpretata,
fornendo una adeguata motivazione, nel senso
dell’inserimento anche delle ferie tra le cause di sospensione del periodo di
prova, ed ha motivato adeguatamente su questo punto.

Non sussiste perciò
contraddizione tra le due norme, né la previsione contrattuale collettiva
contrasta con il criterio generale sopra individuato, ed anzi comporta la
medesima soluzione.

11. Anche il secondo motivo di
impugnazione è infondato. Se non sussiste un obbligo generale dei soggetti
privati di ricevere comunicazioni a mano da altri soggetti privati,
quest’obbligo può invece sussistere, in relazione alle circostanze, e purché
non sia prescritta per legge o per contratto l’utilizzo di un mezzo specifico
(ad esempio con lettera raccomandata, per telegramma, tramite fax, ecc.) quando
i due soggetti privati siano già uniti da uno stretto vincolo contrattuale, che
comporti, o possa comportare, una serie di comunicazioni reciproche, ed anche
quella comunicazione specifica si inserisca all’interno del rapporto negoziale.

In particolare, per quanto qui
interessa, quest’obbligo si deve ritenere esistente, quando non sia previsto
altrimenti, nell’ambito del lavoro subordinato in forza del vincolo che lega il
prestatore al datore, e che comporta perciò, sia pure per ragioni funzionali al
rapporto di lavoro e limitatamente ad esse, una
soggezione del dipendente al datore di lavoro. Come rilevato dalla
giurisprudenza di questa Corte proprio in un caso di consegna a mano di lettera
di licenziamento ad un lavoratore, "anche nell’ambito del diritto
sostanziale il rifiuto del destinatario di un atto unilaterale recettizio di
riceverlo non esclude che la comunicazione debba ritenersi regolarmente
avvenuta." {Casa. civ.,
12 novembre 1999, n. 12571).

In proposito, e sempre con
riferimento ad un altro caso di consegna di una lettera di licenziamento, la Corte ha precisato
ulteriormente che "il principio, secondo cui [...]
il rifiuto del destinatario di un atto unilaterale
recettizio di ricevere lo stesso non esclude che la comunicazione debba
ritenersi avvenuta e produca i relativi effetti, ha un ambito di validità
determinato dal concorrente operare del principio secondo cui non esiste, in
termini generali ed incondizionati, l’obbligo, o l’onere, del soggetto
giuridico di ricevere comunicazioni e, in particolare, di accettare la consegna
di comunicazioni scritte da parte di chicchessia e in qualunque situazione
[...] una soggezione in tal senso del destinatario non
esiste in termini generali, ma può dipendere dalle situazioni o dai rapporti
giuridici cui la comunicazione si collega. In particolare, nel rapporto di
lavoro subordinato è configurabile in linea di massima l’obbligo del lavoratore
di ricevere comunicazioni, anche formali, sul posto di lavoro, in dipendenza
del potere posto di lavoro, in dipendenza del potere direttivo e disciplinare
al quale egli è sottoposto" (Cass. civ., 5 giugno
2001, n. 7620), mentre "un obbligo analogo non è configurabile, in genere,
al di fuori dell’orario di lavoro e, in particolare, in un luogo
pubblico." (ivi)

Nel caso in esame, invece, il dr.
Crea era stato convocato appositamente dal dr. Fossà, come precisa lo stesso
ricorrente facendo riferimento al proprio interrogatorio, e come, del resto,
risulta indirettamente dallo stesso ricorse, là dove trascrive le deposizioni
del dr. De Paoli e del dr. Fossà (rispettivamente pagg-17-18,
e pagg. 20-21 del ricorso).

La comunicazione concerneva il
rapporto di lavoro ed è stata effettuata, recapitando a mano il documento
scritto, all’interno della struttura sanitaria di cui era dipendente il dr.
Crea, nell’ufficio di un altro sanitario incaricato della consegna; in queste
condizioni di tempo e di luogo sussisteva sicuramente un obbligo del dipendente
di ricevere quel documento anche a mano.

12. È opportuno sottolineare, per
chiarezza (ed anche se la questione non è stata sollevata specificamente dalle
parti), che altro è la forma della comunicazione ed altro il mezzo di
trasmissione della comunicazione.

Nel caso di specie, trattandosi
di licenziamento, la comunicazione doveva essere fatta per iscritto, ma non
erano previste modalità specifiche per la trasmissione dello scritto.

Si debbono ritenere valide,
perciò, tutte quelle modalità che comportino la trasmissione al destinatario
del documento scritto nella sua materialità.

Rientra perciò nell’ambito della
trasmissione anche il recapito a mano del documento personalmente al
destinatario.

Né può rilevare che materialmente
la consegna non abbia luogo quando non avvenga per il
rifiuto del destinatario di ricevere il documento, anche perché l’interessato
non può essere costretto a farlo.

Vale perciò il principio,
previsto espressamente per le comunicazioni ufficiali tramite ufficiale
giudiziario (art. 140 c.p.c), ma anche le lettere raccomandate, che il rifiuto
di ricevere l’atto equivale a consegna.

13. Se dunque, come risulta dalla
sentenza impugnata, il dr. Crea ha rifiutato la consegna della lettera di
licenziamento, che i medici incaricati di consegnarla (il dr. Fossa ed il dr.
De Paoli) avevano materialmente con loro, e di cui gli hanno riferito a voce il
contenuto, quel rifiuto non può che essere considerato equivalente alla
consegna, valere come avvenuta consegna.

Né vengono
fatte questioni sulla validità formale e sostanziale del documento scritto, né
sulla completezza delle notizie fornite (anche) a voce dai due sanitari
incaricati.

Lo stesso ricorrente, del resto,
riporta, a pag. 20, il testo della deposizione del dr. De Paoli, uno dei medici
incaricati della consegna; secondo il testo trascritto "Crea subito ha
rifiutato di dimettersi, poi allora la segretaria di Fossa ha messo sul tavolo
la lettera."

In sostanza il rifiuto da parte
del destinatario dr. Crea della consegna (che – per ragioni giuridiche oltre
che per ragioni pratiche – non poteva essere fatta di forza) è consistito nella
mancata apprensione materiale del documento.

14. Né può rilevare la ragione
del rifiuto, il fatto, cioè, che, come precisa la sentenza a pag. 7, il dr.
Crea in quella occasione non abbia ricevuto la lettera "in quanto gli fu
prospettata, come possibile alternativa, di dare le dimissioni".

Quando i due dirigenti sanitari
hanno comunicato al dr. Crea la volontà della Usl di porre termine al rapporto
in prova ed hanno tentato di consegnargli il testo scritto del licenziamento,
hanno anche cercato di giungere ad una risoluzione non traumatica del rapporto
(anche nell’interesse dello stesso professionista) offrendogli la possibilità di
rassegnare lui stesso le proprie dimissioni, in quanto in questo caso il
licenziamento non avrebbe avuto seguito perché considerato superato.

Come risulta dallo stesso ricorso
gli hanno offerta una pausa di riflessione di alcune ore, entro la stessa giornata
del 12 settembre.

In questo modo l’efficacia del
licenziamento è stato sottoposta alla condizione risolutiva delle dimissioni
del dr. Crea.

Una volta che il dr. Crea avesse comunicato che non intendeva dimettersi, così come ha
fatto, o che fosse scaduta la pausa concessagli per la risposta, vi era la
certezza de! mancato avverarsi della condizione
risolutiva, e perciò il licenziamento rimaneva confermato: l’esistenza della
trattativa non escludeva peraltro che nel frattempo, finché appunto il dr. Crea
non avesse dato le dimissioni, il licenziamento fosse valido ed efficace, e che
tale sia rimasto una volta che le dimissioni non siano state rassegnate.

15. È infondato, a sua volta,
anche il terzo motivo di impugnazione.

Secondo il testo contrattuale
esposto dal ricorrente, e di per se stesso non
contestato dalle controparti, nel caso di specie la contrattazione collettiva
stabiliva che il recesso in prova doveva essere motivato.

Questo obbligo di motivazione,
però, non può avere il medesimo contenuto prescritto nel caso di licenziamento
di un lavoratore con rapporto a tempo indeterminato, perché se così fosse si
giungerebbe alla omologazione del recesso in prova al recesso da un rapporto
stabile a tempo indeterminato, e, di conseguenza, anche alla omologazione del
rapporto in prova a quello a tempo indeterminato con l’eliminazione di ogni
effettiva differenziazione tra le due fattispecie.

16. Né l’obbligo di motivazione
può spostare integralmente l’onere della prova sul datore di lavoro, così come
avviene per il licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato.

Quando, come nel caso di specie,
è prescritta la motivazione del licenziamento di lavoratore in prova, essa ha
la funzione, in realtà, di dimostrare che il recesso del datore è stato
determinato effettivamente da ragioni specifiche inerenti all’esito
dell’esperimento in prova (che costituisce la causa del patto) e che non è dovuto a ragioni illecite, o comunque estranee al
rapporto, ed in particolare a forme di discriminazione, illegittime come tali
anche ai sensi degli artt. 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, 4 della legge
15 luglio 1966, n. 604 e 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108.

Il ricorrente, per la verità, non
lamenta nulla di tutto questo, ma piuttosto che la motivazione era generica e
che i motivi indicati dalle controparti nel giudizio erano tardivi e comunque
infondati nel merito, sviluppando peraltro per dimostrarlo una serie di
argomentazioni di fatto che non sono ammissibili in questa sede di legittimità.

In realtà il recesso in prova
aveva una motivazione perché il ricorrente precisa, a pag. 29 del ricorso, che
la lettera di licenziamento faceva riferimento a comportamenti di
"procrastinazione di atti dovuti, sino all’omissione."

In sostanza è stata contestata al
dr. Crea l’omissione di atti dovuti che rientravano nelle
suoi compiti, anche se non sono stati specificati in dettaglio le
circostanze ed singoli episodi.

18. Proprio per la sua funzione
di dimostrare che il licenziamento non è dovuto a
ragioni estranee all’esito dell’esperimento, la motivazione del recesso in
prova può essere sintetica e non richiede la specificità necessaria per un
licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.

Una volta però che il prestatore
non assunto in via definitiva contesti quella motivazione il datore di lavoro
deve integrarla opportunamente fornendo l’indicazione specifica e completa
delle ragioni della decisione assunta.

Nel caso di specie il ricorrente
contesta la genericità della motivazione della lettera di licenziamento ma
specifica, a pag. 29 del ricorso, che "solo attraverso la costituzione del
datore di lavoro il dr. Crea ha avuto contezza degli addebiti che gli venivano mossi."

Ciò significa che una volta che
il dr. Crea ha fatto valere in giudizio l’asserita genericità del recesso il
datore di lavoro ha integrato quella motivazione precisando in dettaglio i
comportamento specifici che venivano addebitati al
ricorrente, e che lo ha fatto nella prima difesa e perciò in tempo utile.

19. Il ricorso perciò è infondato
e non può che essere rigettato. Tenuto conto del fatto che sulla questione
oggetto del primo motivo di impugnazione sussistevano precedenti
giurisprudenziali non omogenei, sussistono giusti motivi per compensare tra
tutte le parti e spese di causa.

PQM

La Corte rigetta il ricorso e
compensa le spese.