Civile

mercoledì 05 ottobre 2005

LA TUTELA DELLA PRIVACY E DELL’ IMMAGINE DEL DIPENDENTE PRIVATO A cura dell’ avv.M. Santini

LA TUTELA DELLA > PRIVACY E DELL’IMMAGINE DEL DIPENDENTE PRIVATO

A cura dell’avv.M. santini

La materia della privacy è attualmente regolamentata dal Decreto Legislativo del 30
giugno 2003 n. 196 e dalla Legge n. 633 del 1941.

L’articolo 97 della Legge 633/1941
(legge sulla protezione del diritto di autore)
individua e codifica una serie di circostanze che legittimano l’utilizzo
dell’immagine altrui a prescindere dal consenso dell’interessato: “Non occorre
il consenso della persona ritrattata, quando la riproduzione dell’immagine è
giustificata dalla notorietà o dall’ufficio pubblico coperto, da necessità di
giustizia o di polizia, da scopi scientifici, didattici o culturali, o quando
la riproduzione è collegata a fatti, avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico
o svoltisi in pubblico.

Il ritratto non può tuttavia essere
esposto o messo in commercio, quando l’esposizione o messa in commercio rechi
pregiudizio all’onore, alla reputazione od anche al decoro della persona
ritrattata”.

In assenza di tali esimenti, il
consenso dell’interessato, è il principale elemento che esonera dalla
responsabilità, il soggetto che espone, riproduce o mette in commercio
l’immagine altrui.

Nell’instaurazione di un rapporto di
lavoro tra datore e dipendente, si rende necessario per il primo, raccogliere,
acquisire e trattare una serie di dati del secondo, per il corretto svolgimento
del rapporto contrattuale e in adempimento a specifiche disposizioni di legge.

I dati sono raccolti e trattati dal
datore di lavoro, previo invio di apposita informativa
sulla privacy, alla quale deve seguire il consenso espresso dell’interessato.

Vi sono dati, il cui eventuale
rifiuto nel fornirli, renderebbe impossibile
l’esecuzione del contratto di lavoro, mentre vi sono altri dati la cui mancanza
del consenso all’acquisizione da parte del dipendente, renderebbe l’esecuzione
del rapporto contrattuale più difficoltoso, in vista della realizzazione degli
obiettivi aziendali del datore di lavoro. A tal proposito il D. Lgs. 196/2003 impone al soggetto che acquisisce i dati,
l’obbligo di indicare nell’informativa, le possibili conseguenze di un
eventuale rifiuto di rispondere da parte dell’interessato. Esistono pertanto
dati ed informazioni in riferimento ai quali,
l’eventuale rifiuto a fornirli o al successivo trattamento può avere come
conseguenza, l’impossibilità o la semplice difficoltà a dare esecuzione al
contratto di lavoro. La mancanza del consenso al trattamento di dati necessari
per dare esecuzione al rapporto di lavoro, comporterà l’impossibilità di dar
corso allo stesso mentre, la mancanza del consenso in ordine
a dati ritenuti come non strettamente necessari ma comunque definiti
“importanti” o “utili” per l’azienda, verrà valutata di volta in volta dal
datore di lavoro e comporterà le conseguenze rimesse alla sua scelta.

L’informativa da sottoporre al
dipendente all’atto dell’assunzione, dovrà fare riferimento, non solo alla
natura dei dati, ma anche alle finalità e modalità del trattamento e dovrà
contenere gli estremi identificativi del titolare e degli incaricati al
trattamento, dei soggetti o delle categorie di soggetti
ai quali i dati personali possono essere comunicati o che possono venirne a
conoscenza.

L’articolo 7 del D. Lgs. 196/2003 sancisce che, l’interessato ha diritto di opporsi,
in tutto o in parte:

“a) per motivi legittimi al
trattamento dei dati personali che lo riguardano ancorché pertinenti allo scopo
della raccolta;

b) al trattamento di dati personali
che lo riguardano a fini di invio di materiale
pubblicitario o di vendita diretta o per il compimento di ricerche di mercato o
di comunicazione commerciale”.

Ci spostiamo pertanto sul piano dei
motivi legittimanti un’eventuale mancanza del consenso da parte del dipendente
o la sua successiva revoca. Per “motivi legittimi” deve intendersi a parere
dello scrivente, ragioni o esigenze obiettive e documentabili. Non esiste ad
oggi, alcuna codificazione delle ragioni, legittimanti l’opposizione o la
revoca del consenso al trattamento. Dovrà comunque
trattarsi di argomentazioni serie e soprattutto, nell’ambito di un rapporto
contrattuale in corso, il motivo del rifiuto o della revoca del consenso dovrà
essere oggettivamente prevalente rispetto al motivo e all’esigenza che hanno
indotto la controparte a richiedere l’acquisizione e il trattamento dei dati
personali.

Anche in presenza
di un esplicito consenso al trattamento, la legge si preoccupa di disciplinare
il modo in cui i dati debbano essere trattati. L’articolo 11 del D. Lgs 196/2003, impone che i dati acquisiti e trattati debbano
essere pertinenti, completi e non eccedenti rispetto alle finalità per i quali
sono raccolti o successivamente trattati.

L’inserimento nei badge aziendali di informazioni sulla residenza o sui numeri telefonici
personali del lavoratore, potrebbe essere ritenuta come illegittima, in quanto
la comunicazione dei dati non sarebbe strumentale o connessa alle esigenze
aziendali ed esporrebbe peraltro il dipendente al pericolo di molestie o
contatti indesiderati da parte di altri lavoratori o terze persone, al di fuori
dell’ambito e del contesto lavorativo.

Il Garante ha specificato che, non risulta alcuna utilità che appaiano sul cartellino (badge)
dati identificativi personali diversi dall’immagine fotografica, dal ruolo
professionale svolto ed eventualmente da un nome, un numero o una sigla e che
pertanto anche l’inserimento di informazioni relative all’età del dipendente
sarebbero da considerare come elemento estraneo e sproporzionato rispetto ai
fini aziendali.

In ogni caso, ove l’inserimento di
dati, informazioni o immagini, possa recare un danno oggettivo al soggetto
interessato, egli avrebbe il diritto di opporsi al trattamento.

In materia di informazioni
personali, un nome od un cognome particolarmente ridicolo potrebbero
legittimare una mancanza del consenso al trattamento e alla comunicazione a
terzi, da parte dell’interessato.

Anche in relazione all’eventuale
esposizione di immagini fotografiche nel badge aziendale, riteniamo che una
grave ed oggettiva imperfezione fisica o una deformazione del volto, possano
essere considerate, se documentati, elementi sufficienti a legittimare il
diniego del consenso all’inserimento della foto, e ciò per la loro oggettiva
idoneità a procurare un danno al soggetto raffigurato. Il danno provocato
sarebbe di natura non patrimoniale e consisterebbe nelle sofferenze psichiche
patite dal soggetto raffigurato, derivanti dalla di
egli convinzione che la diffusione del proprio ritratto possa suscitare
sentimenti di ripugnanza o ilarità negli altri dipendenti o nel pubblico (danno
esistenziale). Più complessa risulterebbe essere la prova di un danno di natura
patrimoniale, anche se ipoteticamente si potrebbe
configurare un danno da perdita di occasioni lavorative (minori chance di
carriera a cagione del proprio aspetto o del proprio nome – danno patrimoniale
indiretto – ).

Ovviamente esistono situazioni di non
facile definizione e la cui potenzialità lesiva assume
un carattere estremamente soggettivo. Per tale motivo si dovrebbe cercare di
considerare come “motivi legittimi” del diniego, elementi che oggettivamente
sono idonei a determinare un danno al soggetto interessato.

Resta pertanto inteso che l’eventuale
opposizione o la richiesta di cancellazione di foto o dati personali del
dipendente, debba essere bilanciata adeguatamente con
il potere del datore di lavoro, di utilizzare gli stessi dati, ove essi siano
evidentemente necessari, o comunque, contribuiscano al buon andamento
dell’azienda o rispondano ad esigenze di trasparenza nei rapporti con il
pubblico.

Qualora il dipendente opponesse alla
richiesta di trattamento dei dati, un rifiuto immotivato o pretestuosamente
motivato, il datore di lavoro avrebbe il diritto di reiterare la richiesta,
esortando il dipendente a specificare le motivazioni legittimanti il rifiuto, e
chiedendogli di fornire elementi avvaloranti la legittimità dei motivi del
diniego.

Dal lato del dipendente, qualora egli
ritenesse che i suoi dati vengono trattati in
violazione della legge sulla privacy, è prevista, oltre all’ordinaria tutela
giudiziale, la possibilità di ricorrere all’Ufficio del Garante. Ciò sarà
possibile solo dopo avere avanzato richiesta di modifica o cancellazione dei
dati al titolare o al responsabile e sia decorso il
termine di 15 giorni, ovvero se è stato opposto alla richiesta un diniego anche
parziale.