I chiarimenti sui nuovi contratti di apprendistato.

Circolare Ministero Welfare 14.10.2004 n° 40

IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLE
POLITICHE SOCIALI

CIRCOLARE N. 40/2004

Roma 14 ottobre 2004

Oggetto: Il nuovo contratto di apprendistato

1. Premessa

Il nuovo contratto di
apprendistato, disciplinato agli articoli 47 e ss. del decreto
legislativo n. 276 del 2003, dà luogo a una tipica ipotesi di lavoro
caratterizzato per il contenuto formativo della obbligazione negoziale. A
fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga infatti a corrispondere all’apprendista non solo una
controprestazione retributiva ma anche, direttamente o a mezzo di soggetti in
possesso delle idonee conoscenze ed all’uopo individuati, gli insegnamenti
necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di una
qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio di livello
secondario, universitari, o specializzazioni dell’alta formazione (tra cui la
specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17 maggio
1999, n. 144) attraverso percorsi di formazione interna o esterna alla azienda.

Va peraltro subito precisato che con
il decreto legislativo n. 276 del 2003 l’apprendistato diventa l’unico contratto
di lavoro a contenuto formativo presente nel nostro ordinamento, fatto salvo
l’utilizzo del contratto di formazione e lavoro nelle pubbliche
amministrazioni. Nel settore privato, per contro, il contratto di formazione e
lavoro continuerà infatti a trovare applicazione in
via transitoria e meramente residuale nei limiti di cui al decreto legislativo
6 ottobre 2004, n. 251, recante "Disposizioni correttive del decreto
legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di occupazione e mercato del
lavoro".

Diversa è invece la funzione del
nuovo contratto di inserimento disciplinato agli
articoli 54 e ss. del decreto legislativo n. 276 del 2003, in cui la formazione
del lavoratore è solo eventuale e non integra un elemento caratterizzante del
relativo tipo contrattuale.

Il nuovo apprendistato, così come
configurato nel decreto legislativo di riforma del mercato del lavoro, vuole
essere uno strumento idoneo a costruire un reale percorso di alternanza
tra formazione e lavoro, quale primo tassello di una strategia di formazione e
apprendimento continuo lungo tutto l’arco della vita. A tal fine sono state
disciplinate tre diverse ipotesi di apprendistato: 1)
l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione; 2) l’apprendistato professionalizzante; 3) l’apprendistato per la
acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Il raggiungimento effettivo delle
finalità sottese alla nuova disciplina dell’apprendistato presuppone il
raccordo tra i sistemi della istruzione e quelli della
formazione professionale. Tale raccordo è particolarmente evidente con
riferimento all’apprendistato per espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che infatti presuppone per la
sua piena operatività la definitiva implementazione delle deleghe di cui alla
legge n. 53 del 2003.

Anche l’apprendistato professionalizzante
non è oggi pienamente operativo, in quanto presuppone una disciplina regionale
dei profili formativi, da definirsi d’intesa con le parti sociali, a cui è
subordinata l’applicabilità dei profili normativi definiti a livello nazionale,
come legislazione di cornice, nell’ambito del decreto legislativo n. 276 del
2003. Pienamente operativa è pertanto da considerarsi unicamente la disciplina
dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, rispetto al quale è possibile avviare le
prime sperimentazioni nei limiti e alle condizioni di cui all’articolo 50 del
decreto legislativo n. 276 del 2003. Le Regioni, nell’ambito delle competenze a
loro attribuite, potranno peraltro rendere agevolmente operativo anche
l’apprendistato professionalizzante dando luogo a quelle regolamentazioni, non
necessariamente nella forma della legge regionale, che consentono di definire i
profili formativi dell’istituto.

2. Limiti quantitativi alle
assunzioni di apprendisti

In conformità alla disciplina previgente, e in coerenza con le finalità dell’istituto, è
stabilito un limite quantitativo alle assunzioni di apprendisti.
Non è infatti possibile assumere con contratto di
apprendistato un numero di apprendisti che sia superiore al 100 per cento delle
maestranze specializzate e qualificate in servizio presso uno stesso datore di
lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze
lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque
ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti fino ad un numero
massimo di tre.

Tale limite quantitativo non si
applica alle imprese artigiane, per le quali resta applicabile la disciplina di cui all’articolo 4 della legge n. 443 del 1985.

In caso di assunzione
con contratto di apprendistato è da ritenersi immediatamente abrogato l’obbligo
di richiesta di autorizzazione alla Direzione provinciale del lavoro ai sensi
dell’articolo 85, comma 1, del d.lgs n. 276 del 2003.
È fatto salvo tuttavia il diritto della normativa regionale di reintrodurre, in
attuazione dell’articolo 2, comma 1, lettera b), della
legge n. 30 del 2003, una diversa procedura autorizzativa,
anche attraverso il rimando agli enti bilaterali. In mancanza di una disciplina
regionale che regoli tale procedura non potranno
essere considerate legittime le previsioni di contratti collettivi che
subordinino la stipula del contratto alla autorizzazione dell’ente bilaterale.
Non potranno altresì essere considerate legittime, neppure ai sensi
dell’articolo 10 della legge n. 30 del 2003, le norme dei contratti collettivi
che subordinino la stipula del contratto di
apprendistato alla iscrizione all’ente bilaterale o ad altre condizioni non
espressamente previste dal legislatore.

3. Apprendistato per l’espletamento
del diritto-dovere di istruzione e formazione

3.1 Le finalità

L’apprendistato per l’espletamento
del diritto-dovere di istruzione e formazione è
finalizzato al conseguimento di una qualifica di istruzione e formazione
professionale ai sensi della legge 53 del 2003, ossia alla acquisizione,
attraverso il rapporto di lavoro, di un titolo di studio, consentendo
l’assolvimento dell’obbligo formativo attraverso lo strumento dell’alternanza scuola
– lavoro. L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è infatti previsto quale percorso
alternativo alla formazione scolastica ma ciò nondimeno integrativo
dell’obbligo formativo che si traduce oggi nel "diritto dovere" di
istruzione per almeno 12 anni e comunque fino ai 18 anni d’età. Sussiste
pertanto un diretto collegamento tra l’obbligo formativo del minore a 18 anni
d’età e l’attività lavorativa oggetto del contratto.

Con il contratto di
apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione si vuole dunque garantire ai giovani, che acquisiscono la capacità
lavorativa a 15 anni, secondo l’articolo 2 del Codice civile, di poter
terminare il corso di studi obbligatorio anche attraverso l’alternanza
scuola-lavoro. L’apprendistato per il diritto-dovere di formazione si configura
pertanto come l’unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi
abbia meno di 18 anni e non sia in possesso di
qualifica professionale conseguite ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53

3.2
L’ambito di applicazione soggettivo

Il contratto di apprendistato
per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione può essere
stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori lavorativi, ivi
comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali, e
con soggetti tra i quindici e i diciotto anni non compiuti, che non abbiano
ancora completato il percorso formativo. Il contratto di apprendistato
di primo tipo, essendo finalizzato al conseguimento di una qualifica ai sensi
della legge 28 marzo 2003, n. 53 o un titolo di studio.

3.3 La disciplina
del rapporto e dei profili formativi

La disciplina del rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione stabilita dal decreto legislativo n. 276 del 2003 è
strettamente connessa alla riforma del sistema di istruzione prevista dalla
legge n. 53 del 2003. Si rinvia pertanto alla implementazione
della delega di cui alla legge n. 53 del 2003 per formulare gli opportuni
chiarimenti rispetto alla disciplina dell’istituto che dunque non è al momento
operativo.

4. Apprendistato professionalizzante

4.1 Le finalità

Il contratto di apprendistato
professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione
professionale attraverso la formazione sul lavoro. La qualificazione del
lavoratore nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante deve essere
intesa quale acquisizione di competenze di base, trasversali
e tecnico-professionali. Non si persegue pertanto l’acquisizione di un
titolo di studio o di una qualifica professionale del sistema di istruzione e formazione professionale, bensì
l’accrescimento delle capacità tecniche dell’individuo al fine di farlo
diventare un lavoratore qualificato.

4.2
L’ambito di applicazione soggettivo

Il contratto di apprendistato
professionalizzante potrà essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a
tutti i settori produttivi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le
organizzazioni sindacali, con soggetti dai 18 ai 29 anni d’età, secondo quanto
disposto dall’articolo 49 del decreto legislativo n. 276 del 2003. Il contratto
potrà altresì essere stipulato con soggetti che abbiano
compiuto i 17 anni d’età e siano in possesso di una qualifica
professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.

Tali limiti d’età sono direttamente
collegati con le finalità perseguite e con la disciplina del nuovo
apprendistato, pertanto non si considerano applicabili fino alla piena
operatività dell’istituto.

4.3 La disciplina
del rapporto

Anche il contratto di
apprendistato professionalizzante non è oggi pienamente operativo, in
attesa delle discipline regionali, che andranno adottate d’intesa con le parti
sociali, per quanto riguarda i profili formativi. E’ tuttavia opportuno fornire
taluni primi chiarimenti in considerazione del fatto che il contratto di apprendistato professionalizzante è già stato oggetto di
regolamentazione da parte di contratti collettivi nazionali con contenuti e
profili non sempre coerenti con la lettera e la ratio del decreto legislativo
n. 276 del 2003.

Il contratto di apprendistato
professionalizzante dovrà, in primo luogo, essere stipulato in forma scritta ad
substantiam. All’interno del contratto dovranno
essere indicati: la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito, la qualifica professionale che potrà essere
conseguita al termine del rapporto e il piano formativo individuale. Il piano
formativo individuale, documento distinto dal contratto di lavoro, dovrà essere
allegato al contratto a pena di nullità dello stesso.

Il contratto di apprendistato
professionalizzante può avere durata minima di due anni e durata massima di sei
anni. È rimessa alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare la
durata dell’apprendistato professionalizzante sulla base delle competenze di
base e tecnico-professionali da conseguire e della eventuale
qualifica professionale, così come indicata altresì nell’istituendo
"Repertorio delle professioni" presso il Ministero del Lavoro e delle
Politiche sociali. Resta dunque inteso che, in attesa
della concreta regolamentazione dell’istituto ad opera di Regioni e parti
sociali resta in vigore la vigente normativa in materia anche per quanto
attiene la durata del contratto di apprendistato. Per nulla rilevando diverse
pattuizioni in sede di contrattazione collettiva.

Trattandosi di contratti a finalità
diverse, il contratto di apprendistato
professionalizzante potrà essere stipulato anche successivamente ad un contratto
di apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di formazione, in questo
caso tuttavia la durata massima cumulativa dei due contratti non potrà essere
superiore ai sei anni.

Il datore di lavoro potrà recedere
dal rapporto al termine del periodo di apprendistato,
secondo la disciplina generale applicata al contratto di lavoro, anche se la
qualificazione, definita nel piano formativo individuale non è ancora stata
conseguita. Sussiste invece il divieto per il datore di lavoro di recedere
prima della scadenza del contratto, salvo giusta causa
o giustificato motivo. In ogni caso l’apprendista ha diritto alla valutazione e
certificazione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati
durante il periodo di apprendistato.

La disciplina del contratto di apprendistato resta soggetta, in quanto compatibile, alle
disposizioni previste dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive
modificazioni. Pertanto sono da ritenersi ancora in vigore le norme di cui agli
articoli 11 e 12 della legge n. 25 del 1955, relative ai diritti e doveri del
datore di lavoro, nonché la disciplina previdenziale
ed assistenziale prevista agli articoli 21 e 22, così come espressamente
previsto dall’articolo 53, comma 4. Sarà altresì da ritenersi applicabile la previgente disciplina in materia di recesso dal rapporto,
così come regolata dall’articolo 19 della legge n. 25 del 1955; pertanto allo
scadere del termine del contratto di apprendistato
professionalizzante, l’apprendista si riterrà mantenuto in servizio salvo disdetta
a norma dell’articolo 2118 del Codice civile.

L’articolo 85, comma 1, lettera b)
del decreto ha tuttavia espressamente abrogato sia l’articolo 2, comma 2, sia
l’articolo 3 della legge n. 25 del 1955 eliminando l’obbligo di richiesta di autorizzazione preventiva alla Direzione provinciale del
lavoro. Pertanto, in attesa che la normativa regionale
regoli i profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante,
è da ritenersi ancora applicabile la disciplina previgente
al decreto legislativo n. 276 del 2003, fatta salva l’abrogazione dell’obbligo
di richiesta di autorizzazione preventiva alla Direzione provinciale del lavoro
che infatti è immediatamente operativa.

4.4 La retribuzione dell’apprendista
e gli incentivi economici e normativi

All’articolo 49,
comma 4, lettera
b), è fatto divieto al datore di lavoro di retribuire l’apprendista con tariffe
a cottimo. Si deve peraltro ritenere ancora in vigore il comma 1, dell’articolo
13 della legge n. 25 del 1955, il quale prevedeva la determinazione della
retribuzione dell’apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione
graduale in base alla anzianità di servizio,
determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla contrattazione
collettiva.

Il trattamento normativo e retributivo
dell’apprendista è in ogni caso regolato dall’articolo 53, comma 1 del decreto
legislativo n. 276 del 2003. La retribuzione dell’apprendista è stabilita sulla
base della categoria di inquadramento dello stesso che
non potrà, secondo quanto stabilito dalla norma, essere inferiore per più di
due livelli all’inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed
impiegati per le stesse qualifiche cui è finalizzato il contratto, secondo le
indicazioni del contratto collettivo nazionale.

Fatte salve specifiche previsioni di
legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti
numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di
particolari normative e istituti.

4.5 Il profilo formativo

La regolamentazione dei profili
formativi del contratto di apprendistato
professionalizzante è demandata, nel rispetto della riforma del Titolo V della
Costituzione, intervenuta con Legge Costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001,
alle singole Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano. Tale
regolamentazione dovrà essere emanata d’intesa con le associazioni dei datori
di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano
regionale.

L’articolo 49,
comma 5, lettera
a), fissa tuttavia un minimo di 120 ore di formazione formale che potrà essere
svolta dall’apprendista all’interno o all’esterno dell’azienda, secondo quanto
stabilito dal piano formativo individuale. Pertanto non è più previsto un monte
ore minimo di formazione esterna obbligatoria, anche se il decreto impone comunque che si tratti di "formazione formale",
ossia di una formazione effettuata attraverso strutture accreditate o
all’interno dell’impresa secondo percorsi strutturati di formazione strutturati
on the job e in affiancamento certificabili secondo
le modalità che saranno definite dalle future normative regionali. L’obbligo di
formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento
della formazione a distanza e strumenti di e-learning.

Durante il periodo di
apprendistato dovrà essere garantita la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate, al fine di
accompagnare l’apprendista lungo tutta la durata del piano formativo
individuale. Nel caso in cui la formazione sia
impartita attraverso strumenti di e-learning, anche
l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancamento
o video-comunicazione da remoto. Si rimanda alla normativa regionale per la
definizione delle specifiche competenze del tutor. Si
ritiene che, in conformità con quanto previsto dal D.M
del 28 febbraio 2000, il ruolo del tutor potrà essere
svolto dallo stesso datore di lavoro in possesso delle competenze adeguate o da
un lavoratore che sia inquadrato ad un livello pari o
superiore rispetto alla qualifica professionale che dovrà conseguire
l’apprendista al termine del periodo di apprendistato professionalizzante,
quale garanzia di possesso delle adeguate competenze all’accompagnamento del
lavoratore.

È rimessa alla normativa regionale la
definizione degli strumenti per il riconoscimento della formazione sulla base
delle competenze tecnico-professionali acquisite
durante il periodo di apprendistato. Tali competenze verranno
indicate sul "Libretto formativo del cittadino" come indicato
nell’articolo 2, comma 1, lettera i) del d.lgs. n.
276 del 2003.

5. Apprendistato per l’acquisizione
di un diploma o per percorsi di alta formazione

5.1 Le finalità

L’apprendistato di terzo tipo è
finalizzato alla acquisizione di un titolo di studio
secondario, laurea o diploma di specializzazione, nonché per la
specializzazione tecnica superiore introdotta con la legge 17 maggio 1999, n.144, integrando la formazione pratica in azienda con la
formazione secondaria, universitaria, di alta formazione o comunque con una
specializzazione tecnica superiore.

L’articolo 50, comma 1, prevede
pertanto un diretto collegamento tra l’apprendistato per acquisizione di un
diploma o per percorsi di alta formazione e il sistema
dell’istruzione e della formazione tecnica superiore come previsto all’articolo
69 della legge 17 maggio 1999, n. 144.

5.2
L’ambito di applicazione soggettivo

Il contratto di apprendistato
per acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione può essere
stipulato tra datori di lavoro appartenenti a tutti i settori produttivi,
purché esercitino attività compatibili con il perseguimento delle finalità del
contratto, e soggetti di età compresa tra i tra i 18 e i 29 anni che siano già
in possesso di un titolo di studio e vogliano conseguire una qualifica di
livello secondario o superiore. Il contratto potrà tuttavia essere stipulato
anche con soggetti che abbiano compiuto il
diciassettesimo anno d’età qualora siano in possesso di un titolo di studio.

Il contratto può essere stipulato
anche con le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali.

5.3 La disciplina
del rapporto

La disciplina dell’apprendistato per la acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione è altamente flessibile in quanto presuppone moduli di formazione ad
hoc tra loro liberamente combinabili: formazione formale, formazione non
formale, formazione informale.

Concretamente la disciplina
dell’istituto dovrà essere individuata, per quanto attiene ai profili formativi
e anche caso per caso, dalle Regioni ovvero dalle Province autonome di Trento e
Bolzano, mediante un semplice accordo o convenzione con le associazioni
territoriali dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano regionale, nonché
con le Università o altre istituzioni formative. L’accordo dovrà prevedere
programmi di lavoro specifici e coerenti con il percorso formativo che conduce
al titolo di studio. Tali programmi si realizzeranno con il supporto di un tutor aziendale e di un tutor
formativo nominato dall’Università o dall’Istituto formativo.

Il contratto di lavoro dovrà essere
stipulato in forma scritta ad substantiam
e dovrà indicare: la qualifica da conseguire, la durata del contratto nonché il
piano formativo individuale finalizzato a garantire la fissazione del percorso
formativo dell’apprendista. Il piano formativo individuale dovrà essere
allegato al contratto di apprendistato a pena di
nullità dello stesso.

L’innovazione contenuta nel decreto
attiene alla ampia flessibilità dei percorsi di
apprendistato di alta formazione che non presuppongono necessariamente una
scissione tra attività lavorativa e la frequenza dell’apprendista a specifici
corsi teorici di livello secondario, universitario, dell’alta formazione o per
la specializzazione tecnica superiore. L’attività svolta in azienda, così come
concordata tra Regione, associazioni datoriali e
sindacali e istituti formativi, potrà dunque integrare pienamente il percorso
di formazione stabilito nel piano formativo individuale.

Nei limiti indicati dalla
regolamentazione regionale, in accordo con le organizzazioni sindacali e dei
datori di lavoro e con le Università e gli altri istituti formativi, la durata dell’apprendistato
per l’acquisizione di un diploma o per titoli di studio universitari, o
specializzazioni dell’alta formazione (in particolare, la specializzazione
tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144), è stabilita dalle parti in seguito ad una valutazione di
bilanciamento tra le competenze che il soggetto possiede al momento della
stipula e quelle che si potranno conseguire per mezzo della formazione in
apprendistato. Tale valutazione sarà attuata all’interno del piano formativo
individuale.

Si applicano in quanto compatibili le
disposizioni di cui alla legge n. 25 del 1955 e successive modificazioni,
pertanto si considerano applicabili le norma in
materia di diritti e doveri del datore di lavoro e dell’apprendista, nonché la
disciplina previdenziale ed assistenziale.

6. Piano formativo individuale

Il piano formativo individuale è un
documento allegato al contratto di apprendistato il
cui contenuto specifico sarà stabilito attraverso la definizione di un unico
modello nazionale previsto dalle Regioni e dalle Province autonome. Nel piano
formativo individuale andranno indicati, sulla base del bilancio di competenze
del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il
contratto di apprendistato, il percorso di formazione formale e non formale
dell’apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione aziendale o extra-aziendale.

Il piano formativo individuale dovrà
essere elaborato in coerenza con i profili formativi individuati dalle Regioni
e dalle Province autonome, con il supporto tecnico del Repertorio delle
Professioni. In attesa di una regolamentazione a
livello nazionale le Regioni e le Province autonome potranno autonomamente
attivarsi per l’individuazione dei profili formativi.

In considerazione della difficoltà di
prevedere percorsi formativi precisi, in particolare nelle ipotesi di contratti
di apprendistato di lunga durata, il piano formativo
individuale sarà seguito da un piano individuale di dettaglio, elaborato con
l’ausilio del tutor, nel quale le parti indicheranno
con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.

Spetta alle Regioni ed alle Province
autonome definire le modalità per lo svolgimento, la valutazione, la
certificazione e la registrazione sul libretto formativo delle competenze
acquisite mediante percorso di apprendistato.

7. Contenuto formativo in caso di
prestazioni erogate a distanza

Quando l’azienda opera per
l’erogazione "a distanza" di comunicazioni/informazioni
ai clienti e/o al mercato attraverso l’utilizzo di strumenti informatici e telematici
in rete, è possibile superare il concetto di unità
produttiva localmente individuata. Infatti in questi
casi le funzioni produttive sono virtualizzate e sono
oggetto di concomitanti attività di controllo, monitoraggio, addestramento e
formazione che si svolgono secondo i sistemi e-learning
anche attraverso tele-affiancamento e
video-comunicazione da remoto.

Di conseguenza, qualora in azienda
sia presente un idoneo numero di specializzati, non è rilevante la loro localizzazione
nella unità produttiva ove operano gli apprendisti
stante la peculiarità degli strumenti adottati. Per l’effetto, analoga
soluzione può essere adottata per l’attività di tutoraggio
il cui svolgimento, in questi casi, non può prescindere dalle modalità e dagli
strumenti tecnologici sopradescritti.

8. Disciplina sanzionatoria

L’articolo 53, comma 3, del d.lgs. 276 del 2003, così come modificato dall’articolo 11
del decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251, introduce una severa disciplina
sanzionatoria comune alle tre tipologie di apprendistato. A tutela del rispetto dell’obbligo
formativo che il contratto di apprendistato fa sorgere
in capo al datore di lavoro si prevede infatti che in caso di inadempimento
all’obbligo formativo che sia imputabile esclusivamente al datore di lavoro e
tale da impedire il raggiungimento della qualifica da parte dell’apprendista,
il datore è tenuto a versare all’Inps, a titolo sanzionatorio, la differenza tra la contribuzione versata e
quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale
superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di
apprendistato, maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione così stabilita
esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.

L’inadempimento formativo imputabile
al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso di formazione
previsto all’interno del piano formativo e di quanto
regolamentato dalla disciplina regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi
in presenza di uno dei suddetti elementi: quantità di
formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o
dalla regolamentazione regionale; mancanza di un tutor
aziendale avente competenze adeguate o di ogni altro elemento che provi una
grave inadempienza del datore di lavoro nell’obbligo formativo.

In caso di inadempimento
dell’obbligo formativo, e conseguente applicazione della suddetta misura sanzionatoria, al datore di lavoro sarà preclusa la
possibilità di continuare il rapporto di apprendistato con lo stesso soggetto e
per l’acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale.

Firmato IL MINISTRO

Roberto Maroni